- 作者：樊登

- 出版社：中信出版社

- 出版时间：2021年12月

- 内容简介：领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具。

【人人都能学会领导力】

(1) 过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。

(2) 员工执行力不强，代表老板管理能力不过关。

(3) 领导力是可以标准化的，提升领导力的方法：建立信任、建立团队、建立体系、建立文化。

【明确角色定位，避免亲力亲为】

(4) 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。

(5) 管理就是通过别人完成任务。

(6) 任何团队或个人的成长都要通过不断试错才能获得，要给员工试错的空间和机会，培养员工的责任感，哪怕开始的时候出现一些损失和错误，也要容忍。

(7) 任何管理者都具有3种角色：执行、管理、领导，所处阶段不同，三种角色的分配也不同。

【构建游戏化组织，让工作变得更有趣】

(8) 伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。

(9) 设定明确的团队愿景可以激发员工的积极性。企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员的认可，是大家可以共同努力的目标。

(10) 人类基因决定了每个人都需要来自群体的认可，正面、积极的及时反馈可以最大程度激发员工的工作热情。

【清理关系，打造团队一致性】

(11) 团队不应该被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

(12) 员工与团队要有共同的目标，打造团队一致性的时机：

(13) 把要员工做的事，变成员工自己要做的事。

(14) 前员工是熟人，而非路人，建立前员工联盟，或投资创业员工。

【用目标管人，而不是人管人】

(15) 目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。

(16) 企业管理，说到底就是目标管理，明确量化目标才是好目标，如SMART法则。

(17) 设置目标后，还需要进行目标管理，方便我们过滤情绪干扰、梳理个人思路、找到努力方向。

【利用沟通视窗，改善人际沟通】

(18) 人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限（隐私象限、盲点象限、潜能象限、公开象限），有效沟通就是这四个象限的有机融合。

(19) 领导力的核心是得到成员尊重和信任，扩大公开象限可以增强自己在团队中的可信度，有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。

(20) 隐私象限转化为公开象限最有效的方法是自我揭示，如跟别人讲述自己的人生经历；盲点象限转化为公开象限的方法是恳请反馈。

【学会倾听，创建良性的交流通道】

(21) 倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程要对信息进行解析，并给出积极的回应。

(22) 倾听有3个步骤：深呼吸、提问（封闭性问题、开放性问题）、复述。

(23) 肢体动作比语言更重要，因为他是下意识的。美国一项研究表明，日常交流沟通时，语言传递的信息占7%，其他诸如声调、表情等传递额信息占93%。

(24) 认同感可以化解对方的失控情绪，只要能想办法让对方说“是”，情绪就会缓和下来（导入效应）。

【及时反馈，让员工尊重你、信任你】

(25) 管理者与员工之间建立起足够的尊重和信任，管理成本就会大大降低。

(26) 善于发现别人的缺点是人类的本能，优秀的管理者必须尽力压制这种本能，优秀的管理者要让员工明确知道做什么会被表扬，而不是做什么会被批评。

(27) 二级反馈可以塑造员工的行为，营造团队价值观和文化，增强团队凝聚力。

(28) 负面反馈不可或缺，可以让员工清楚认识工作中存在的问题，如何改正，以便完成团队目标，负面反馈工具：BIC（Behavior Impact Consequence）。

【有效利用时间，拒绝无效努力】

(29) 管理者只有科学地安排好事务的处理顺序，才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时，管理者要有激发成员的热情和创意的能力，以提高整体决策的效率和质量。

(30) 头脑风暴能充分激发团队成员的创意思维，鼓励大家表达自己的想法，提高时间利用效率，需要遵循的原则：对于意见不批评、不要着急否定。