昨天听樊登老师解读了《能力陷阱》这本书。传统上说一个人先有自知知明，知道自己能力几何，能干什么，拎得清形势，然后树立自己的目标，一步步地达到自己的目标，向上走。然而，本书的观点刚好相反，一个人目前所能做出的对未来的目标、愿景的预设是他现阶段能力极限所能达到的上限，所以他现在要求自己做到的恰恰并非他未来能否做到的。反而，如果我们一直把精力放在自己擅长的事情上，做的越多，就越擅长，越擅长还越做，我们的时间被自己擅长的事所占据，只能花更少的时间，甚至没时间做别的事，但没时间做的事可能同样很重要。这些也许会给我们带来短暂的自信心和满足感，但也会导致我们陷入能力陷阱。因为思维决定行动，你的思维没有达到更高的层次，行动也不可能上个台阶。久而久之，他就陷入了越努力越糟糕的恶性循环当中。

同时为了能够避免我们陷入这样的恶性循环当中，给我们提了一些建议，具体可以从这五方面来做：

第一，增强我们对形势的定位感，比如我们做图书，那相关的文化产业，有些什么样的方针政策对我们可能产生哪些影响，都要有一定的预见能力

第二，多接触你专业领域之外的项目，你能够从中获得新技能、新信息、新思考并与组织外的人建立更多的联系，能力才会不断地提升而不至于当有一天环境发生改变的时候只能措手不及

第三，参加外部活动，通过在组织外扮演角色提升自己受关注的程度，从而增长见识、自我提升，以获得更多的机会；

第四，结合个人经历谈谈“为什么”。领导者需要把想法展示在更多的人面前，但是这些人不一定和你有着同样的想法，或不在一个专业领域范围内，如果要让更多的人听懂你的想法，就需要学会讲一个好故事。这个故事会说明并引出演讲者想要表达的观点，只要听众们被故事所吸引，演讲者想要表达的观点，无论是关于技术还是科学，就更容易被听众所接受和记住。TED演讲有一个任何人都可以遵循的小秘诀，就是以演讲者的个人故事开场，所以你可以通过亲身经历将想法具象化，这会更打动你的团队；

第五，放松我们的日常安排。要记得最成功的管理者不是最忙碌的那个人，反而是看起来最没有效率的那一个，时间是一种稀缺资源，所以管理者越是忙的时候就越需要放空自己，想一想哪些事情必须是自己做的，将事情分一个轻重缓急，多空出一些时间来应对意想不到的事。

总之，要多做一些不擅长，甚至不愿意做的工作；成为一个桥梁，而不是一个中心；学会放松自己的日程表，当我们的状态变得轻松，你的团队状态才会更轻松。

对于自我认知的陷阱，总结了三点。

觉得书中说的一直在做擅长的事情就是自己，一直做的事情都是自己熟悉并且擅长的，对于不是自己所擅长的，打心里是排斥与害怕，久而久之时间就会被“擅长”的事情所占据，同时也会认为自己有“能力缺陷”，认为其他事情自己做不来也做不好。

从此刻开始接受各种挑战，不断的尝试去做自己以前未接触的领域，让自己变得更加有能力。

在感觉自己非常忙碌的时候，需要空出一些时间来应对一些意想不到的事情，比如提升自己的专业能力。与此同时，暂时不需要减少太多目前的工作，适当减少，再适当学习新东西，保证自己时间能有效利用。只有当新角色开始发挥效果时，才会有动力放手从前那些阻碍进步的日常工作。（所谓未雨绸缪吧）

3.先行动，再思考。

这也是最想分享的一部分，大多数人时间都花在思考上面了，睡前思绪万千，醒来原地踏步，这是多少人的常态。还没有开始，就想着成功会怎么样？失败会怎么样？以后会怎么样？
想到孔夫子的“力不足者，半道而废，今汝画”，这里的半途而废不是褒义词，你做了，不成功是一回事。你都没开始就给自己设限，给自己画牢，这又是另外一回事。
并且成功的是没有固定的定义，我们认为的失败，只是结果跟预期想的不一样，有所差距而已，都是一种体验。

书中的知识点很多，自己能吸收的太少太少～

昨天听樊登老师解读了《能力陷阱》这本书。
传统上说一个人先有自知知明，知道自己能力几何，能干什么，拎得清形势，然后树立自己的目标，一步步地达到自己的目标，向上走。

然而，本书的观点刚好相反，一个人目前所能做出的对未来的目标、愿景的预设是他现阶段能力极限所能达到的上限，所以他现在要求自己做到的恰恰并非他未来能否做到的。这就是能力陷阱，思维决定行动，你的思维没有达到更高的层次，行动也不可能上个台阶。

一、那怎么才能让自己往成功人士的方向靠近呢？很简单，那就是按照成功人士的样子去行动，act like a leader ,think like a lead。简而言之，要想成为领导者，就像一个领导者那样行动，像一个领导者那样去思考。

就连樊登老师也觉得自己被自己的技能给套住了，比如他觉得他最重要的工作就是讲书，关于对外宣传、链接外部资源，凡是下属想拉他去参与的，他统统不想承接，因为他觉得自己最重要的任务就是讲好书，为广大听书会员们服务们。

他恰恰也是犯了能力陷阱的误区，他是樊登读书会的灵魂人物，一位重要的创始人、领导者，所以他应该在更宏观、长远、更广的高度去考虑樊登读书会的运营，所以他除了要讲好书，更重要的是要为樊登读会书的未来发展付出更多精力、时间。樊登读书会要达到离开他，还能正常运转的程度，那才叫“对头”了，这是樊登读书会能够长期稳定发展的最重要因素。
二、怎么样才能变成一位有眼光、有魄力、有决断，能带领团队、企业走向光明未来的领导者呢？曾经在一个职业潜能测试中接触到这四个维度的考量标准，具体表述如下：

1、 领导能力：领导能力(Leadership Challenge)，是指一系列行为的组合。

这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。在很多领域都有着极大的作用。

根据领导能力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。而对于一家企业的成长而言，CEO及高管团队的领导能力显得格外重要，致力于企业主及CEO的领导能力提升及职业化进程，籍此助力与推动企业实现业绩增长与绩效改善。

2、 认知能力：认知能力(cognitive abilities,cognitive ability)
认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。

3、 抗压能力：换言之也叫心理承受力。

心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力，主要是对逆境的适应力、容忍力、耐力、战胜力的强弱。

一定的心理承受能力是个体良好的心理素质的重要组成部分。"心理承受力"像"心理素质"一样，是由生活概念进入到心理学领域的。一般来看，心理承受力可以从两个方面理解。从狭义的角度看，即从生理心理学的角度看，心理承受力与先天的神经特征有关。按照巴甫洛夫的说法，人的大脑神经系统的耐受性大小、强弱以及兴奋和抑制之间的平衡性是不同的。有的人耐受性高、兴奋和抑制平衡，他们能够承受较大的刺激，这样的人心理承受力强;而有的人则相反，他们不能承受大的刺激，其心理承受力弱。

从广义的角度看，心理承受力可以理解为个体对挫折、对苦难等非自我性环境信息处理的理性程度。人在一定意义上是我向性的，即人总有自我肯定的倾向，总是自然地以自己的标准作为衡量事物的依据。如果事物不以自己的标准来发展，就会产生否定、排斥的看法。在这个意义上，如果一个人以绝对的我向性来支配自己，他们不能操纵不同于自己的事情，然后出现严重的社会不适应，也可以说他的心理承受力弱;相反，如果一个人以可变的、接纳的方式处理非我向性事物，他就能够适应社会，可以促其耐受力增强。在现实生活中，广义的心理承受力更有现实意义。
4、情绪能力：情绪能力，是指喜怒哀乐是人的正常反应，情绪的适度自然流露，对孩子的心理健康有着重要的意义。父母的苛求、掌控、高压、不尊重、漠视，会造成对孩子幼小心灵的伤害。要让孩子做自己喜欢做的事情或游戏，这种自由的活动，有利于孩子释放积累起来的负面情绪。萨提亚家庭系统治疗学派认为一个孩子在七岁以前与抚养者的关系垫定了他一生与其他人关系的基石，一个人的情绪能力在小时候就已经初见端倪。

三、根据大量测试结果得出的结论，一个具有领导者潜能的人通常具有较高的领导能力和抗压能力，人的潜能是动态平衡的，同样遵能物理能量守衡定律，即一个人不可能每个能力都很强，四个维度中，必然有此消彼长的现象存在，既然一个具有领导潜能的人领导能力和抗压力较强，那他另外两个维度，认知能力和情绪能力必然就相应地弱一些。
但这两个弱势并不会影响一位具有领导潜能的人成为一位卓越的领导者。不过测试结果也表明，除了先天的职业潜能，后天的环境在塑造人的外在表现方面也起到很大的作用。所以你测出来的职业潜能结果必须结合自己现实环境的客观情况综合考虑。

想向领导者靠近的朋友们，赶紧有意识地培养自己的领导能力和抗压能力吧，多行动、多承担，当你处理、解决的问题足够多了，看问题的眼度更广阔，思维问题的维度更多元，更有高度，战略统筹能力提升了，也许你就离一位成功的领导者不远了。

小里是我的同事，也是我的下属，最近突然发现她自信满满，尤其是她与她下面的下属可以很好的打成“一片”，她与大家的关系很融洽，虽然她怀孕但是大家对她照顾有佳，也总是在我的面前各种“炫”，让我这个主管也好“嫉妒”，不得不对自己产生怀疑“我只是有主管的虚名而已，她比我更适合做这个部门的主管”。反思我的工作，中心组织架构调整，领导赋予我两个部门的主管，希望我可以更好的在业务部门发展，而我却一直没有“走进”业务部门，整天忙碌着“支持部”的日常琐碎工作，这也让我很困惑和焦虑。直到读到《能力陷阱》一书，才一点点的打开我的“心结”。

本书的作者埃米尼亚，他从逆向管理的角度告诉我们，从结果出发，先行动再思考，重新定义自己的工作平台，经营自己的朋友圈，并且发展出新的自我，从而职场中螺旋式上升。本书的核心观点“由外而内”。

先行动后思考
改变认知不仅仅是想，而是要靠行动，外在先动。要“先行动后思考”。不是一个人遇到困难坐着一直想，陷入自己的思维定势中。作者提出“我们要先在行为上表现得像一个领导者，而后才会像领导者一样去思考。”对于我来说，从去年的调整，一直想着如何走进业务部门，可也是只是想想而已，每次要“进入”的时候，也总为自己找借口，今天这个突发事情使得自己又没有进去，就这样，一直徘徊在业务部门之外，弄得自己更如“空壳”一般。

重新定义你的工作

最近我自己在工作中，每天的日程安排的满满的，一天结束了还得带工作回家但是成就感却很低。看完第二章“重新定义你的工作”，作者告诉我们“优先处理一些过去不常做的事，这些事会增强你的能力，让你有时间进行更多的策略性思考，让你能从一个更广阔的视角去审视你的工作——看看你的团队在大局中所处的位置，以及你的贡献力量有多大。”

一个人在擅长的领域做事，越是擅长越是愿意做事，这个方面获得更多经验，却无法在其他方面获得经验。如果想要突破就得寻找日常琐事之外的突破点，做一些有挑战的事情，之前没有做过的，或者进入一个陌生的圈子。高效的管理者们把时间花费在与组内成员一起工作上，而成功升职了的管理者则花费更多的时间去与其他部门或更高的领导层建立联系。

先加“新角色”再减“旧工作”。目前的我，已经被赋予了新的角色，目前需要做的就是对工作进行分类：将每天或者固定周期都要做的日常工作，整理和梳理成可视化的东西，如：文档、流程图，逐渐分解或委派给他人去做；把重复的工作，优化流程，采用效率工具；项目类的工作，从领导的角度、合作部门的角度，从客户的角度分别取思考看看，为什么我们要做这个项目，没有想明白再和领导沟通互动，这样更快的进入“新角色”。

建立良好的人际关系网络

本书的《人际关系网络评估》中给出的结果是，大多数人因为相似的聪明才智和地位背景而容易产生互相吸引。盘点下自己的朋友圈，我们经常是与兴趣相投的人走的更近，这也是我们的“心里舒适区”，我们不愿意走出“圈子”，使得我们的视野狭窄，了解到的信息也比较局限。因此，我们需要构建人际“盘丝洞”。

作者在第三章提到：人际关系网络分成至少三种类型，分别是运营关系，个人关系和战略关系，这些关系在帮助你成为一名优秀的领导者的道路上起着至关重要的作用。良好的运营关系帮助你处理当前的内部事务；个人关系帮你提升个人发展空间；而战略关系则侧重于帮你找到新的商业方向，并为你寻找能帮助你的股东。因此，也可以将人际关系划分为“工具性人际网络”和“个人人际关系网络”。我们往往希望友情的收获是自然而然的，而作者告诉我们，在当下社会，继续这些下去将不利于你的职场发展。“个人人际关系网络”是一种很自然的，建立起友谊的，学生式的人际关系网络，而工具性人际网络定义为试图建立人际关系来晋升。人际关系的建立也是一个互惠互利的，我们是来互换资源的。

如果希望自己在工作上有突破，我们必须盘查自己的“圈子”，是否这些人的思维和自己是一样的，资源一样，话题一样，这样就很难让自己获取到新的认知，所以我们必须以自己的兴趣为出发点不断扩展，认识各行各业的人，抓住机会去发言，去展示自己，慢慢你的人际网络会越来越像蜘蛛网一样越来越紧密。

如果你要成为一名优秀的领导者，良好的人际关系网络必然成为获取最新策略并吸引合适人才的有力工具。回头看自己的工作，目前的工作范围更广，我也了解到领导对我的新期望，对于下属，我应采取“不要太疏远，也不要太亲密。找到合适的平衡点。”平时忙碌没有办法去了解其他业务部门的工作，我可以每天吃饭的时候与不同的人在一起用餐，这样也就能获取不同的信息，在工作中更能全面思考和看待问题。

人的一生都发生改变，重要的是在前进的道路上，要不断地问自己现在在哪里，要保留更多的可能性，最终才能实现改变。改变可以是外部改变，如工作发生变动，也可以是内在改变，如改变你对自己所做工作的认识。要想改变，办法总比困难多。阅读完此书后受益匪浅，值得一段时间后再次阅读。