《超级面试官》是一本由著作，出版的图书，本书定价：，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《超级面试官》读后感(一)：《超级面试官》：5分钟教你快速识人

　　相信每一个参加工作的人都有过面试的经历，在面试期间不管是招聘方还是应聘方，不经意表现的某个细节都决定着此次招聘活动的成败。作为招聘方的负责人往往希望在最短的时间内发现应聘人员是否正是公司所需要的人才。然而时间则会是最大的阻力，对面试官来说如何高速有效的识人，这是一个挑战。

　　刘向明的《超级面试官》一书则是向面试官们提供了如何5分钟判断一个人特质方法。当然这本书不仅仅是针对面试官的著作，作为面试者的我们也可以通过学习此书，高速有效的成为面试官心目中的理想人才。本书的作者刘向明是面试心理学专家、管理学者。正因为有着丰富的经验，他设计了一个“四维面试框架”，面试官们可以通过这个框架，可以快速识别候选人的特质、能力。

　　《超级面试官》一书逻辑性非常的强，而刚刚说的四维面试框架，是以事为本的框架。而针对工作中的任务，通常包含四项活动分别是：计划、执行、合作、责任。当然四维面试框架也是以人为本的框架，人的特质与能力也可以分为四个方面：计划性、执行力、合作性、责任心。工作任务中的四中活动与工作者的四个维度相对应，而作者所说的四维框架更像是一座连接工作与工作者的桥梁。面试官可以通过这个四维框架去更好的工作已达到迅速识人用人的能力。

　　罗马不是一天建成的。这种能力的培养也不是一蹴而就的。《超级面试官》一书共分为四个章节，针对计划、执行、合作、责任，相应的每个章节都对应其中的一个维度。而刘向明老师针对不用的层级，不同的维度以及每个层级的特质能力都找了一个极具代表性的人物。而本书最吸引我的地方莫过于把人物具象化。特质与能力可以在面试的过程中测试，而本书恰恰又提供了测试的方法。

　　我相信每个面试官都特别注重面试人员是否具备本公司要求的相应的特质。而这个特质则是一个具体的衡量标准。通过对这本书的学习，我们可以看到针对不同岗位的计划、执行、合作、责任。相应的对于岗位人员也提出了一系列明确的要求。在这本书里我个人认为最精彩的部分当属与作者引用不同的故事，通过《三国演义》《西游记》《红楼梦》《后汉书》《史记》等著作里的人物生动形象的向我们展示如何通过思维框架识人用人。

　　方法都是经过理论与实践最终总结出来的最有效的方式，这本书就是一本非常有用的工具书，当然还是那句话这本书不仅仅只是针对面试官的著作，作为求职人员这本书也是非常不错的，在这里提供了方法，也提供了各类岗位所需人员的特质。这可以避免人员走弯路。利用书里的思维框架高速有效的识别面试人员的特质与能力。

　　千里马常有而伯乐不常有。想做千里马和伯乐的都可以好好学习一下《超级面试官》一书。5分钟选定合适的人，这不是设想，而是可以有效执行的。所有的企业都想得到优秀的人才，假若目前还不是特别优秀的你，我个人建议真的可以参照书里的方式方法去找改进提升自己。良禽择木而栖，良臣择主而事。求职本就是一个双方互相选择博弈的过程，成为优秀的面试官与面试者在博弈的过程中占据上峰，从好好利用四维面试框架开始。5分钟高速有效的识人用人从当下开始。

　　《超级面试官》读后感(二)：五分钟教你识别谁是猪八戒谁是孙悟空

　　曾经看到一个视频，参加面试的年轻人要经过一个走廊，招聘单位在走廊里故意丢了一个废纸团，大多数年轻人都视而不见直接走到面试的房间，紧接着被告知面试失败，而在走廊中捡起纸团的人直接被录取。面试单位说：我们需要人才，更需要眼中有物、脚踏实地做事之人。现实中类似的面试很多，有的单位负责招聘的人假装自己也是应聘者，混杂在应聘队伍中寻求帮助，看有谁乐于助人。还有的单位招聘人干脆变身保洁人员或保安大叔，试探应聘者对这些服务人员的态度，以此来决定应聘者素质的高低。我觉得不管招聘者和应聘者如何过招，其目的都是想找到好的员工，推进企业的良性发展。

　　今天与大家分享刘向明著的《超级面试官》。刘向明是面试心理学专家、管理学者。这本书也是指导一个企业的面试官该如何面试应聘者的教材。大多数招聘单位都是广撒网，先不管三七二十一抢人才，而这些所谓人才是不是适合自己不得而知，这样招聘来的人最终会出现两种结果，一种是招来的确实是人才，但是本单位的梧桐树太小，无法给应聘者更广阔施展才华的空间，结果只能眼睁睁地看着他们另谋高就；另一种企业花了大把培训资金，结果发现招来的人并不是精英人才，甚至懒惰，不学无术，又无法辞掉，浪费企业资源。这个时候，企业的面试官就显得尤为重要，出色的面试官会在五分钟内辨别出哪个应聘者才是自己最想要，又能助推企业发展之人，可谓慧眼识珠。

　　本书分为四个章节，第一个章节“岗位计划：计划性的四层级”，不同的岗位对计划性有不同的要求，作者引用了《三国演义》《诗经》《史记》等中的案例，教会面试官如何做好部分计划、个人计划、团队计划、组织计划。作者说，三国时，蜀国北伐魏国。这项任务先要精心规划，这就是计划。第二个章节“岗位执行：执行力的四层级”，不同的岗位，对执行力有不同的要求，作者引用了《西游记》《后汉书》《红楼梦》等故事，教会面试官如何做好部分执行、个人执行、团队执行、组织执行。作者说，三国时，诸葛亮按计划六出祁山，就是执行。第三个章节“岗位合作：合作性的四层级”，不同的岗位对合作性有不同的要求，作者引用了《白雪公主》《水浒传》《史记》等故事，教会面试官如何做好部分合作、个人合作、团队合作、组织合作。作者说，三国时，北伐要获得蜀国军民的支持，这就是合作。第四个章节“岗位责任：责任心的四层级”，不同的岗位，对工作者的责任心有不同的要求，作者引用《红楼梦》《三国演义》《汉书》等故事，教会面试官如何做好部分责任、个人责任、团队责任、组织责任。作者说，三国时，第一次北伐不成功，诸葛亮自降三级，这就是责任。一个高级的面试官就要用面试框架来分析北伐这件事，它是高计划、高执行、高合作、高责任的任务。而本书的四维面试框架，也是以人为本的架构。通过这本书的培训，面试官能快速识别候选人的特质和能力，也就是说选中对的人。

　　这本书虽然标题都很规范化，但是内容却很受用，引用的事例都是名著中的经典章节，让读者在读懂故事中揣摩出该如何识别人，选对人。简单点说，读这样的专业培训书籍并不会觉得枯燥，我并非是面试官，但是也从中学到了很多看人、选人的技巧，把这些运用到工作中，选对自己的工作搭档，同样能起到事半功倍的效果。

　　我很庆幸，在孩子就业之前读到这样一本专业培训书籍。我觉得这本书虽然是写给面试官的，那些即将参加面试的人也可以看看，有句老话说得好，知己知彼才能百战不殆，如果你知道面试官要考核你什么技能，而你恰巧也准备好了应对，这不正好能达到自己所愿吗。所以说，不要将一本书固话成给谁看的，只要你有需求都可以看看，即便与面试毫无关系，也能从中读到一些团队计划、执行、合作、责任的必要性，从中悟出自己应该在团队中充当什么角色，如何与团队一起创造更大的成绩。

　　企业招聘中都想选中孙悟空，不想选猪八戒，理由很简单，孙悟空有高计划、高执行的能力，而猪八戒却不具备，唐僧要是仅带着猪八戒去取经，结果如何，不言而喻。

　　《超级面试官》读后感(三)：求职面试中最常被问的这类难题，你以为对的回答全是错的？

　　每年的金三银四都是求职的高峰期，今年的情况可能更加特殊一些，很多企业招聘的人数缩减、应聘者们找工作的难度加大了不少。

　　因此最近关于求职方面的咨询很多，在帮来咨询的朋友复盘为什么面试没通过的过程中，发现了一个问题，就是他们在回答“你在之前的工作中最不喜欢什么？”这种立场类的问题时，由于太想要这份工作、太想表现出自己是个温和好相处的人，而不太敢表露真实的立场，最后面试都挂掉了。

　　面试官设计这种问题时是出于怎样的考量呢、求职者应该怎么回答才能通过面试呢？

　　面试心理学家、管理学者刘向明写了一本《超级面试官》，讲述了如何在五分钟的面试内，识别出以往花几个月才能看清楚的候选人的特质和能力。此书建议广大求职者们细细阅读，因为这里面不仅讲解了各种面试问题设计的考察点，还有关于如何应对各种面试问题的技巧、甚至是现成的答案。

　　基于这本书的启发，以下将对求职面试中应聘者最经常被问到的“立场类”面试问题，进行分析与解答。

　　一、面试问题及回答

　　问题1：你工作过的这几家公司，哪家公司你最不喜欢？

　　问题2：你之前的这几份工作，产品测试、产品运营、产品开发，你认为哪个工作最没有意义？

　　对于问题1，有不少人会回答：这几家公司都各有特点，每家公司都有我喜欢的地方，也有让我不喜欢的地方。

　　对于问题2，有不少人会回答：这几个岗位都各有特点，每个岗位都有意义和价值，有的意义大些、有的意义小些。

　　二、面试问题错误分析

　　这两种看似中庸的回答全错，是不可能通过面试的。为什么？

　　因为这种回答显然在糊弄面试官。

　　比如问题1，你既然有几段跳槽经历，要么原公司钱没有给够、要么人情关系复杂、要么公司没有发展前景、再或者也可能你搬家了通勤距离变得更远了。简单陈述下不喜欢的地方和原因，是对面试官坦诚和尊重的表现，而并不会显得你对原公司刻薄。

　　而问题2更是，你既然关于产品的岗位都做了一遍，应该非常了解每个岗位的意义、对公司的价值，不说出来要么是你只会闷头工作、从没有认真思考过，要么就是你想糊弄过去。

　　应该怎么回答呢？

　　三、面试问题回答指引

　　首先要从面试官问这类问题背后的目的出发。

　　这种问题属于个人立场类问题，问的目的就是测试你是个敢于表达、立场明确的人，还是个立场模糊、不敢表达出来的人。只有你的回答显示你是前者，才会通过面试。

　　其次要对个人过往的每段工作经历认真复盘。

　　要及时复盘个人每段经历的工作内容、工作的价值、离职的原因，这样才能做到在面试时言之有物、体现出你是一个会思考爱总结的人、而不是一个只会闷头干活的人。

　　正确回答（举例）：

　　问题1：某某公司我最不喜欢，因为人际关系太复杂了，从上到下都是老板的各种亲戚、工作开展很困难、束手束脚，做什么都要考虑关系，太累。

　　问题2：这三个工作，意义最小的是测试岗位，因为在测试的时候，我总想着找出别人工作的错误、而看不到别人做的厉害的地方。

　　在经济衰退期，市场上就业机会更少、求职竞争更激烈，想换工作的人更要潜心研究面试官问的问题背后的考虑，认真准备和对待每一个面试问题，才有可能打败众多求职者，获得理想的新工作。

　　《超级面试官》读后感(四)：面试官的指南：如何快速判断一个人执行力的强弱

　　公司的发展离不开优秀的人才，因此面试官成了公司里最重要的岗位。练就一双火眼金睛，从芸芸众生中挑选出合格的千里马并非易事。面试官要通过几分钟的面试，透过一个的外表、细节，来判断一个人的特质，决定与岗位的匹配度。这样的本事并非一日之功。《超级面试官》一书告诉我们如何快速识人，帮助我们快速找到心目中的人才。

　　执行力，是一个优秀员工的重要品质。像《西游记》中猪八戒，这样性格懒散的员工，恐怕每个老板都不喜欢。我们如何能够避免招到懒散马虎的员工呢？其实，考察一个人的执行力如何，有三大标准：失败预测、失败预判、内区失效。

　　★考察执行力的一个标准：失败预测

　　失败预判，不是分析之后，再判定自己想做的事会失败，而是不加分析，就判定事情会失败。失败预判不是悲观，而是不思考、不尝试、不努力。

　　在《三国演义》的人物中，蜀国后主刘禅，就有失败预判特质。公元263年，邓艾偷袭蜀国，后主刘禅不战而降。当时成都有几万兵马，粮草充足，物资丰富。而邓艾只有一万兵马。如果攻城，邓艾战败的可能性更大。如果成都兵马只是守城，邓艾久攻不下，等蜀国援兵到达成都，邓艾必败。刘禅不战而降，不是基于理性分析，他认为蜀国对抗曹魏，必定会失败。刘禅这种不思考、不尝试、不努力的特质，就是失败预判。

　　在公司里，需要充分执行的工作，工作者不能有失败预判特质。因为失败预判会影响工作目标，并进一步影响人际边界。他的情绪不仅会影响他完成任务的决心，还会影响他人的情绪。失败预判特质的人会认为任何工作、任何任务都是完不成的。

　　★考察执行力的第二个标准：指令消解。

　　指令消解意思是对指令的，习惯性的消极应对。

　　诸葛亮在辅佐刘禅的时候尽心竭力为他提了很多中肯的意见。比如在《出师表》里，诸葛亮就提醒刘禅“亲贤臣，远小人。”面对这样的告诫，刘禅表面答应，背地里仍然不采取措施。他依旧重用身边的小人宦官黄皓。

　　在工作中有指令消解特征的人，一般对于不顺意的意见，他既不反驳，也不辩论，虽然接受，但只是表面应付。因此，面对下达的任务，他可能就会采取阳奉阴违的态度，拖拖拉拉，并不执行。

　　★考察执行力的第三个标准：内驱失效。

　　内驱失效是指内在的驱动力不自觉的失效。

　　刘禅被司马昭打败之后，离开了成都，住在了洛阳。一日司马昭宴请刘禅，席间安排了很多蜀国的节目。身边的人都以为刘禅远离故国，一定会感到十分的伤感。但刘禅却一副嬉皮笑脸的表情。

　　司马昭不禁感叹道：“人的无情怎么可以到这种程度！即使诸葛亮在世，也不可能辅佐刘禅长治久安！更何况姜维辅佐呢？”过了几日，司马昭问刘禅：“是否想念蜀国呢？”刘禅答道：“此间乐，不思蜀。”刘禅内心没有强大的内心驱动力，企图成就宏图伟业。即使料事如神的诸葛亮仍旧在世，也依然很难辅佐他称霸天下。

　　公司的员工如果内驱失效，也很难在工作中做出成绩，只能浑浑噩噩，随随便便度日。

　　《超级面试官》资深面试心理学专家，管理学者教您快速识人，老板、HR必备的面试法宝。让您在五分钟内甄别人才，成为真正的伯乐！

　　《超级面试官》读后感(五)：从《超级面试官》中，学习教育孩子未来看问题的方式

　　部分企业在给员工培训时，常常会要求员工，按照上级下达的指令去完成工作，无论有任何困难都不能提出异议，即使对任务有较大的争议，员工也只能在工作无法推行时提出来。

　　如此独断的管理方式，固然有助于管理，但是，如果管理者有断言推理的特质，不根据实情制定计划的话，他的指令就极有可能会给企业带来不必要的麻烦。这些现象不仅在现在的企业中会出现，即便是在历史上，也常有对应的事件。

　　《汉书·王莽传》记载，莽曰：“古者，设庐井八家，一夫一妇田百亩，什一而税，则国给民富而颂声作…秦为无道，厚赋税以自供奉，罢民力以极欲，坏圣制废井田，是以兼并起，贪鄙生，强者规田以千数，弱者曾无立锥之居。”

　　公元8年，新帝王莽因为盲目相信权威，依据上古圣人的治国之道，重新推行了井田制。

　　然而，王莽的改革并没有让百姓富裕起来，反而导致当时的经济全面恶化。其实，在当时，土地兼并，根本的原因是税收不合理，而汉朝时期的税收主要来源于人头税，无论你有无田产，每人每年的税钱都必须上交大约300钱。

　　这笔税收对百姓来说是一笔很大的开销，特别是遇到灾荒年，自耕农自然无法承受这笔税收，为了避免人头税和牢狱之灾，只能将自己连同土地卖给地主，如此，朝廷收到的人头税自然越来越少。

　　如果王莽能够将人头税改成资产税，将会是另外一个结局，然而，王莽却不相信常识与逻辑，盲目相信权威断言，最终，彻底失败，王莽也因此得到一个惨痛的教训。

　　如此盲目相信权威的人，如果在企业中担任重要岗位，在做出错误决定时，会无法听进他人的意见，一味执着自己的决定，最终让公司承担不必要的损失。如何在招聘时避免断言推理的人，进入企业，或者如何让你的孩子避免这样的性格呢？

　　人力资源管理专家、人事心理学专家刘向明在《超级面试官》中为我们设计了一个“四维面试框架”，有了这个框架，就能很快的识别出候选人的特质及能力。

　　四维面试框架从事的角度来看，包括计划、执行、合作及责任四种活动，以人的特质和能力来归类，分为计划性、执行力、合作性及责任心。

一、计划的重要性

　　不同的岗位对计划的要求不一样，有些岗位不需要制订计划或者制订部分计划，有些岗位需要制订全部计划，还有些岗位需要为团队制订计划，当然，制订什么层次的计划，需要看具体的工作岗位。

　　制订任何计划，都需要制订计划的人有很好的逻辑思维及逻辑推理，然而困惑失察、断言推理和线性假设这三个特质，却会妨碍计划的能力。

　　在《三国演义》中可以看到刘备对有才能的人都很尊重，但他却不看好马谡，因为马谡具有妨碍思维的三个特质，即困惑失察、断言推理和线性假设。

　　刘备对自己不知道的事情会坦言不知道，然而，马谡却不一样，他认为自己很多事情自己都知道，即使不知道，他也会认为自己知道，刘备称马谡这种状态为“言过其实”。

　　在《三国演义》第九十五回中，司马懿带领二十万大军，从长安出发，准备进攻蜀军。听到探子回报的诸葛亮大惊，因为街亭很重要，也很难守，便问：“谁敢引兵去守街亭？”话未说完，参军马谡便接话道：“某愿往。”

　　诸葛亮继续说道：“街亭虽小，干系甚重。倘街亭有失，吾大军休矣。汝虽深通谋略，此地奈无城郭，又无险阻，守之极难。”马谡曰：“某自幼熟读兵书，颇知兵法。岂一街亭不能守耶？”

　　在这段对话中，诸葛亮提出街亭的重要性，也提出街亭难守，马谡却没有想过街亭为什么很重要，如何才能守住街亭，也就没有正面回答诸葛亮的话，而是巧妙地转移了话题，为了让诸葛亮觉察不出他的不知道，他说道：某自幼熟读兵书，颇知兵法。岂一街亭不能守耶？

　　人们在遇到未知的事情时，往往会感到困惑，然而，却有少部分人在遇到未知时，不但不困惑，还会表现出一种了然于胸的自信。这个习惯就叫做困惑失察。

　　在公司里，制订工作计划的工作者，不能拥有困惑失察的特质，因为困惑失察分不清思考和回忆，没有困惑的思考其实是回忆，正是因为困惑失察的人，把记忆中的知识片段当做全部知识，从而盲目乐观，所以他们制订的计划也会盲目乐观。

　　困惑失察导致的直接后果，就是对困惑不敏感，然而人一旦对困惑不敏感，就会导致思考出问题，因为人有困惑才会思考，没有困惑自然就不会思考，也就容易犯低级错误。所以，在企业中面试官需要筛选困惑失察，因为它是经历塑造的特质，很难改变。

二、计划性思维需在童年培养

　　在制订计划时，困惑失察会让人把主观想法视为理所当然，而断言推理会不根据真实情景，只是根据一些理论来判断推理，这样的人同样不适合制订计划。

　　刘向明在《超级面试官》中提到，断言推理是童年的经历塑造的，比较难改变。什么样的经历会造成断言推理呢？

　　孩子小的时候对任何事物都很好奇，父母在孩子喋喋不休的提问中，可能会敷衍的回答一些问题。如果孩子问你为什么二三得六？

　　你的回答是：因为乘法表上写的是二三得六，所以二三得六。长期以往，你的孩子会相信，权威的观点就是客观的规律，这个观念一直保持到成年，就会变成断言推理。

　　但如果你听到孩子问你为什么二三得六，你拿出两个橘子放在桌上，依次拿三次，与孩子数一下桌上橘子的数量，然后告诉孩子这就是乘法表上二三得六的由来。如此，孩子会渐渐明白，每一个客观的规律都具有真实的推导过程。孩子长大后，遇到事情时，才会自然的推导整件事情的过程，像这样的思考，就叫做逻辑推理能力。

　　新帝王莽正是因为盲目相信权威，才会依据上古圣人的治国之道，重新推行了井田制，如果王莽拥有逻辑推理能力，就会思考为什么上古时代的井田制会推行失败？是什么原因造成的，有什么方法能解决赋税问题。但是，王莽相信权威的断言，不相信常识和逻辑，导致计划彻底失败。

　　与拥有断言推理特质不一样的是，拥有线性假设的人很乐观，会忽视多种可能性，鸡生蛋，蛋生鸡便可以成为大富翁的故事，就是如果拥有此特质的人的典型。

　　这种思维是因为童年不受关注，为了得到大人的关注，孩子往往会做出一些出格的事情引起注意，这种观念一直持续就会变成拥有线性思维的人。

　　因为拥有线性假设的人，只看到小概率的成功机会，却忽略其他更多可能出现的各种状况，所以，其不适合制订计划。不过拥有此特质的人，可以将其放在边缘市场开拓或局部技术研发的岗位。

　　断言推理根据的不是逻辑性，而是权威性，所以拥有断言推理特质的人，往往不被常识和逻辑说服，只有等到计划失败，得到惨痛的代价，才会得知计划不合理，正因为断言推理会妨碍逻辑思维，拥有断言推理特质的人，并不适合制订计划。

　　拥有断言推理特质的人，想要改变自己，需要找出自己认为最权威的原理，让教练有意识的引导发现这个原理的前提条件，经过长期的辅导，就可以摆脱断言推理。而拥有线状特质的人也需要通过教练的辅导逐渐发现自己不被关注的事实，在化解内心的冲动后，再学习理性分析，既可以从线性思维中走出来。

三、如何用5分钟时间，找出不适合制订计划的三种特质

　　经历过多场面试的你会发现，面试时，面试官会提出一些问题，有时候感觉自己答的没有问题，却没被录用，我们如何让自己的回答，能通过面试官的火眼金星呢？面试官又是如何筛选出不适合制订计划的三种特质的呢？

　　在测试每种特质时，面试官都提一些问题，并通过你的回答，判断你具有哪些特质。

　　例如：在测试困惑失察时有三个递进问题，依次测试定义失察、过程失察和条件失察。三个问题分别为：如何定义简约风格？实现简约风格，需要哪些条件？请描述一下，实现简约风格需要哪些步骤？

　　这时候我们需要回答的第一个问题是给出“简约风格”的描述型定义，例如，简约风格，是在设计环节，删除产品中不必要的刺激源，让用户的注意力集中到设计标的上。这样的定义，就是描述型定义。

　　回答的第二个问题是要有清晰条件。例如，实现简约风格，需要四个条件；一是明确的设计意图；二是准确的设计标的；三是真实的用户体验；四是必要的设计能力。

　　回答的第三个问题是要有清晰的步骤。例如，实现简约风格：第一步是理解，设计师要理解风格；第二步是启发，多名设计师相互启发；第三步是评估，多种方案的效果评估。

　　只有针对性的回答才能让面试官满意，让你收获你想要的岗位。

　　马谡因为拥有困惑失察的特质，没能诸葛亮的提问街亭很重要，也很难守。没有做出正面回答。

　　如果马谡正面回应，他应该说，他知道街亭重要，因为它是蜀军运送粮食的唯一通道，也是蜀军从关中退回汉中的唯一通道。然后，他应该说，他知道街亭难守，因为街亭是一个路口，没有地势依据。最后，他应该说，他有守街亭的计划，他会垒石墙、挖钜墩，建立一个易守难攻的据点。

　　然而，马谡在与诸葛亮的对话中，转移了话题，只说他自幼熟读兵书，怎么会守不住一个街亭。他们两人的对话，不是同一个话题。马谓之所以这样说，因为他没有想过，街亭的重要性，如何才能守住街亭，但他又急于立功，就言过其实地说，“岂一街亭不能守耶？”

　　在刘向明的《超级面试官》中，不仅看到了面试官在面试时起到的关键性作用，还让我们学习到如何在生活中避免养成一些不好的特质，以及孩童时代引导的重要性，这些都将是直接影响你跨入职场的敲门砖。

　　在面对孩子的提问时，你是直接强调事实还是耐心引导孩子去思考？不同的应对方式，造就孩子不同的认知观念。孩子未来看问题的方式，就隐藏在你平时的回答里！

　　打开《超级面试官》跟着人事心理学专家刘向明学习四维面试框架，重塑自己做事的计划性、执行力、合作性和责任心。

　　《超级面试官》读后感(六)：“四维面试框架”教你5分钟快速识别候选人是不是“猪八戒”

一、 时间，是面试官的最大挑战

　　我们都知道，企业在决定录用一个人之前，都要进行一场面试。而这场面试的时间通常只有几分钟，也就是说，面试官需要在这几分钟里，有效判断出面试者是否能够胜任或者说适合这份工作。

　　不得不说，时间，是面试官的最大挑战。

　　时常听到一些人私底下抱怨某某同事特别懒，还没有责任心，遇到难事溜得最快，遇到好事却伸手最快。还有一些同事，明明做的事情最少，却最得领导欢心，溜须拍的功夫无人能比，像极了《西游记》里的猪八戒。事事想着偷懒，遇到难事第一个打退堂鼓，明明有这么多毛病却还很得领导庇护。

　　不得不说，团队中若是有这样一个猪八戒，做事的人势必怨声载道，士气也是大打折扣。大家会想，我做得多错的多，猪八戒不做事反倒错得少，我干嘛还要卖力去做呢？每次开会听领导批评可不是什么好事，一个不小心，还要扣罚奖金，被领导骂多了，以后升职加薪的机会想都不要想。于是，大家开始遇事推诿，能不做尽量不做，工作变成了混日子，团队士气自然一落千丈。

　　如何避免猪八戒进入团队中呢？最好的方法当然是从源头切断，这就需要面试官在面试新员工时，火眼金睛，一招识别出猪八戒的本质，从而关闭其进入团队的通道。

　　如果我有机会和猪八戒做同事，共事3个月之后，我肯定知道猪八戒懒。但是，在面试当中，短短5分钟，面试官就要判断出应聘者是不是“猪八戒”，他懒不懒。也就是说，5分钟判断一个特质，就是面试官最大的挑战。

　　或许有人会说，5分钟判断陌生人的一个特质，这怎么可能？除非你会读心术！

　　俗话说，事在人为，只要你用心去专研，一切皆有可能。为了应对这个挑战，面试心理学专家、管理学者刘向明设计了一个“四维面试框架 ”，借助这个框架，能快速识别候选人的特质和能力。

　　在《超级面试官》一书中的，作者刘向明不仅详细讲述了“四维面试框架”还分别从计划、执行、合作、责任四个方面，分别介绍特质能力的四个层级。为了方便理解，还结合许多历史典故中的人物来阐述面试官应该通过何种途径选拔需要的人才。

　　只要按照书中介绍的方法，不需要和“猪八戒”共事三个月，只要做5分钟的测试，就能识别出“猪八戒”的懒。

二、 什么是“四维面试框架”？

　　当一个企业需要招聘人才时，只要设定好了岗位需求，面试官根据这些需求，便能在面试中有目的地进行针对性的提问和测试了。

　　四维面试框架，是以事为本的框架，即从事的角度看，每一项任务所包含的四种活动：计划、执行、合作、责任。同时，四维面试框架也是以人为本的构架，将人的特质和能力按计划性、执行力、合作性、责任心四个维度来归类。

　　很多企业招聘员工，可以分为两类，一类为招聘过来经简单培训后直接上岗，一类则是入职后经过一段时间的培训，以培养其成为储备干部。但无论是哪一类员工，其岗位所需要的特质和能力都会有一定的要求。

　　就好比书中提到的《西游记》中的一个例子：唐僧师徒上西天取经，这是高计划、高执行、高合作、高责任的任务。然后在用框架去分析工作中，唐僧有高合作、高责任的特质；孙悟空有高计划、高执行的能力，他们两人的特质能力，是取经成功的必要条件。

　　四维面试框架，不仅能让面试官清楚把握企业中岗位的需求，还能够迅速甄别出应聘者是否具备匹配该岗位所需求的特质和能力。可以说，四维面试框架，像一个桥，把工作和工作者联系到了一起。

三、 如何利用“四维面试框架”识别猪八戒，并在面试时筛查掉对应的特质

　　看过《西游记》的人都知道猪八戒，知道他耳大肚圆，不仅好吃偷懒，还时不时会在师傅唐僧的面前打小报告。在《西游记》里，猪八戒曾用一首诗来做自我介绍，其中有这样几句：“自小生来心性拙，贪闲爱懒无休歇。不曾养性与修真，混沌迷心熬日月。”可以说，猪八戒被创造出来，就是为了衬托孙悟空的，也因此，那些英雄不该有的毛病，都堆到了猪八戒身上。

　　说到猪八戒的毛病，我们第一想到的就是——懒！他的懒体现在很多地方。比如，他明知道自己是个猪，为了入赘高老庄，他变成了一个黑胖子。但和高小姐成亲后，他竟然懒得变成人形，直接以猪的模样出现在众人面前，吓得高老爷请孙悟空来捉妖。

　　猪八戒的第二个毛病，是马虎。做事极度敷衍，就连自己投胎这么大的事情，他都能走错路，投到一个母猪的胎里去，最终导致自己变成了猪模样。

　　猪八戒的第三个毛病，是不节制。整部《西游记》中，猪八戒贪吃贪色的毛病不知道出现过多少回。吃人参果时，囫囵吞下，直到吃完，也没能尝出人参果的滋味。化缘来的碎银子，也要偷偷留一些，请城里的银匠熔成小银饼藏在耳朵里。遇到蜘蛛精在温泉里洗浴，还要先去戏弄一番，再开始打斗。

　　在现实生活中，不少人有猪八戒一样的毛病。刘向明认为，如果从特质上来分析，猪八戒的毛病对应了三个特质，即失败预判、指令消解、内驱失效。这也是需要充分执行的岗位，面试要筛查的三个特质。

　　1. 失败预判，不是分析之后，再判定自己想做的事会失败，而是不加分析，就判定事情会失败。

　　失败预判不是悲观，而是一种不思考、不尝试、不努力的特质，它很难改变，是执行力的认知障碍。失败预判会让工作者相信，工作不会有结果，做事不如不做事。这种信念是下意识的思维习惯，当事人自己觉察不到，他的外在表现是懒。

　　测试失败预判，只需做两个测试：

　　第一个，具体准备测试。

　　询问向候选人在上一次找工作时，做过哪些准备？再从他的回答中找一个具体的行为进行追问。如果候选人的回答中，有动作，有情景，就算通过。

　　第二个，具体建议测试。

　　询问候选人，最近一次，对团队工作提出的建议是什么？候选人回答这个问题是，如果是有行为、有情景的具体行为建议，就算通过。

　　2. 指令消解，指对指令的习惯性消极应付，是执行力的人际障碍。

　　猪八戒做事应付，唐僧派他去化斋，如果他觉得累了，他可以睡半个小时再去，但他不反驳，不辩论，只是先答应下来，再找个地方去睡觉，然后再编谎去应付唐僧。即便是孙悟空派他去巡山，他也是如此应付。猪八戒对指令不拒绝、不询问，通过假装执行而让指令失效，这就是典型的指令消解。

　　测试指令消解，是做一个“单一指向测试”。

　　向候选人提出三个单一指向的问题：读书时，你印象最深的课程是哪一门？看过的书中，你对哪一本印象最深？在你工作过的公司中，你最喜欢哪一家公司？

　　明确提问“哪一门课程”“哪一本书”“哪一家公司”，候选人在回答时，至少要有一个问题能给出单一指向的回答。如果三个问题，候选人都没有给出单一指向的答案，则视为指令消解。

　　3. 内驱失效，指内在驱动力的不自觉失效，是执行力的动机障碍。内驱失效特质会导致行动不听意志的指挥，不论头脑多想把事情做好，行动上就是没有动力。

　　比如猪八戒，内心里不想浑浑噩噩地做妖怪，但他没有动力去实现想法，只能“万望菩萨拔救拔救”。可以想见，如果猪八戒去上班，不论有没有绩效考核，也不论加不加工资，他都做不好工作，因为他的行动力不听他意识的指挥。

　　孙悟空就不一样，他未来学本领，独自撑着竹筏漂过西海，经过十年遍访名师，终于找到菩提祖师并拜于门下。再说到唐僧西天取经，他不需要表彰激励，因为那是他人生的意义，也是他的使命驱使。

　　测试内驱失效，是做一个“驱动类型测试”。

　　第一个测试问题：如果你有机会，变成更好的自己，你希望你在哪个方面变得更好？

　　若是回答中有这三个方向，则视为具有内驱失效特质。第一个方向，希望自己的感受变得更好。如工作更快乐，生活更开心。第二个方向，希望自己在社会比较上变得更好，如自己更富裕，层级更高。第三个方向，希望自己在社会评价上变得更好。如成为优秀的管理者或员工。

　　若是回答是这两个方向，则通过测试。第一个方向，个人技能变得更好。如文章写得更有可读性。第二个方向，社会能力变得更好。如希望自己在主持会议时能更好地控制会议进程。这两种回答表现出来的驱动力是成就感和使命感。

　　第二个测试问题：请说一说，你最近最有成就感的一件事。如果候选人说的成就感是个人技能或社会能力方面的成就感，则通过测试。

　　在《超级面试官》一书中，作者刘向明不仅对“四维面试框架”中的每一个维度和层级都进行了细分，还用具体的人物和案例进行了剖析，对“四维面试框架”中涉及的每一个要点都进行了生动全面的讲解。还配以如何设置测试的问题和答案，是不可多得的面试官实用手册。

　　《超级面试官》读后感(七)：《超级面试官》学会“四维面试框架”，在5分钟内轻松甄选人才

　　企业选人用人，最怕的就是在面试时看走了眼。因为一旦招到了一个与企业岗位不匹配的员工，不仅要浪费大量的人力、财力、物力进行培训指导，还有可能让企业面临风险。

　　所以，作为企业选人的把关者，面试官如何在面试期间，这短短的几分钟内就迅速甄别优秀人才，找到岗位契合度最高的员工至关重要。

　　在《超级面试官》中，作者刘向明提出了“四维面试框架”这一概念，为面试官们提供了一个可量化、可执行的面试测试方式。作为国内知名面试心理学专家、管理学者，刘向明从管理学和心理学双重角度，为企业面试员工打开了新视角。

　　书中通过大量耳熟能详的案例典故，详细介绍了面试中如何用“四维面试框架”快速分析岗位需求、提升招聘匹配度以及实际中的具体测试要求等，帮助用人单位有效降低试错成本、提高筛选速度，找到自己最想要的优秀人才。

01 企业选人要从这4大维度匹配岗位需求

　　面试前，我们的面试官首先应该考虑的是企业的岗位需求。只有充分了解企业需要怎样的人才，才能够在面试中进行针对性的问答、测试。

　　而“四维面试框架”，不仅能让面试官清楚把握企业岗位需求，还能够迅速甄别出应聘者是否具备匹配该岗位需求的某些特质和能力。

　　这个“四维面试框架”就是：计划、执行、合作、责任。

　　这四个维度看起来简单，却是每一项工作都不可或缺的环节。就好比书中提到的《三国演义》中的一个例子：

“三国时，蜀国北伐魏国，这项任务先要精心规划，这是计划；诸葛亮按计划六出祁山，这是执行；北伐要获得蜀国军民的支持，这是合作；第一次北伐不成功，诸葛亮自降三级，这是责任。”

　　实际工作中，我们的企业要做一个项目，首先就要审定一个项目计划，而后再按照这个计划开始执行，在此过程中需要到各个部门、人员的通力合作，每个环节都需要责任到人，才能保证项目的顺利推进和完成。

　　不过，值得注意的是，这四个维度的能力和特质，根据岗位的不同，需求侧重也有所不同。

　　比如我们对于销售岗位的面试，更看重于他们的交际沟通能力，所以面试时侧重点可能在“合作”这一维度，而招聘一个企业安全经理，可能在“责任”这一维度上就要多加考量。

　　这四个维度如何把握，需要面试官对其中的要点和细节有一个清晰认知。

02 如何将面试细化分级——以合作为例

　　那么，我们的面试官该如何在面试中用简单有效的方法，迅速把握员工与岗位这二者匹配程度呢？

　　我们以其中一个维度——“合作”为例。

　　书中将岗位合作这一维度分成了四个层级，分别是部分合作、个人合作、团队合作、组织合作。它们的划分由由不同的岗位需求所决定，由易到难依次递进。

　　我们以“部分合作”这一层级为例，书中将之又细分为攀比接纳、低阈应激、对象投射这三项能力特质，并以《白雪公主》中的王后为例，分析了王后身上这这三个特质。

　　·攀比接纳：指基于人际比较的自我接纳，即一个人的自我评价是基于和他人比较的结果。

　　王后有一面魔镜，每天都需要向魔镜询问“谁是世界上最美丽的女人”，从这一点就能够看出，王后的个人价值是建立在与他人比较的基础上的。

　　而部分合作最忌讳的就是攀比接纳，因为攀比接纳一方面会伤害别人，另一方面也会反噬自己。王后为了成为世界上最美丽的女人，派人暗杀白雪公主，甚至变成巫婆想毒死她，却最终让自己陷入困境。

　　·低阈应激：指的是对弱刺激的强反应倾向，即一个人很容易进入到应激状态。

　　我们的身体自有一套应激系统，就好比别人朝我们扔东西，我们不用思考，便可以一边躲闪，一边伸手挡物护住自己一样。但有些人就会像惊弓之鸟，面对一点点微弱的刺激就会做出强烈反应，王后就是如此。

　　当王后听到魔镜说白雪公主最美时，她立马过度反应，起了杀之而后快的心思。这主要就是低阈应激特质给她造成的理解偏差，她以为只要杀了白雪公主，自己就还是最美的那个。

　　·对象投射：指不良情绪的对象来源假设，即情绪的错误解读，一个人把消极的状态情绪如焦虑、错误、沮丧等都解读为对象情绪，投射到别人身上。

　　王后在听到自己不再是世界上最美丽的女人后，下意识的反应不是困惑、焦虑、失落，而是对白雪公主的仇恨，这就是对象投射。

　　可以说，部分合作中“攀比接纳、低阈应激、对象投射”这三种能力特质，是企业在招聘中要甄别和规避的。

　　那么，面试中如何设置测试问答呢？比如测试“攀比接纳”时，书中推荐了两个测试，分别是“真实榜样测试”和“表达时间测试”。

　　在“真实榜样测试”中，面试官可以设置“请列举五位你的行为榜样”这类题目，看看应聘者是否有真实的生活中的榜样。如果没有，则说明应聘者可能潜意识里和王后一样，认为世人都不配与自己比肩，嫉妒攀比心里较强，无法很好地与人合作，因此不能通过测试。

　　在“表达时间测试”中，面试官重点考核应聘者是否只能看到别人的缺点而不是优点，可设置三个问题，如“请介绍你比较熟悉的朋友或同事”、“和你相比，他们三个人哪方面比你差”、“和你想比，他们三人分别在哪方面比你能力要强”。通过比较后面两个问题回答的时间长短，判断应聘者是否通过测试。如说别人缺点的时间比提到别人优秀之处的时间明显长很多，则表示过分自恋、没有采纳众长的能力，也一样无法通过测试。

　　书中对于每一个维度、层级都进行了细分，并且用具体人物和案例一一剖析，生动、全面地讲解了“四维面试框架”中涉及的每一个要点以及该如何设置测试问答，让面试官在使用时能够更准确把握。

03 从典籍中找代表，从孩童时代找根源

　　《超级面试官》的特色之处在于：从典籍中找代表，从孩童时代找根源。

　　全书共有四章，每章对应一个维度，每个维度下又分成四个层级，由易到难进行细化拆解。为了便于理解，在阐述每个层级的特质和能力时，作者都从典籍中找了一个代表人物。这些代表人物都是从人们耳熟能详的典籍故事中选取，比如《西游记》中孙悟空代表团队执行、《三国演义》中诸葛亮代表组织计划、《白雪公主》中王后代表部分合作等。

　　书中引用并拆解了大量经典人物的性格特质，就是为了让读者能够更直观地对每个维度、每个层级的特质有一个深度理解，进而把握其中的关键点，能够学以致用。

　　此外，另一个特色之处是作者从心理学角度出发，将现实特质能力中展现出来的优劣势追溯到了孩童时代受到的教育和影响，帮助读者在辨识某种特质和能力的同时，又能够找到如何提升自己的方法。

　　比如，在“责任”这一维度的“部分责任”层级中，有一个特质叫管束依赖，指的是只能借助外界的强制管束，才能够管住自己的言行。

　　作者提到了《三国演义》中刘备三顾茅庐的事例：刘备两次拜访诸葛亮不遇，想要再次前往，张飞气道：“不用哥哥前去，他如果不来，我就用麻绳将他绑了来。”被刘备制止后，才嘟嘟囔囔跟在刘备和张飞后面，第三次前去拜访诸葛亮。

　　到了卧龙岗，刘备被迎入门，却发现诸葛亮在睡觉，于是站在一旁等。在门外看见的张飞又忍不住了，说：“这人太不识抬举，我哥哥站在一旁等他，他还能高枕无忧，不行，我要去屋后放把火，看他醒不醒。”结果被关羽再三劝阻才罢休。

　　张飞的特质中，“管束依赖”的成分十分明显，如果没有刘备和关羽的强制管束，可能“隆中对”就不会存在，之后三分天下的局面也难以见到。

　　作者认为，“管束依赖”是早年形成的自我管理模式，根源在于对恐惧情绪的过度依赖。假如孩子幼年时顽皮淘气，父母多次利用威胁、恐吓去激起孩子的恐惧，去制止他的“坏”，长此以往，就会让孩子失去理性学习如何管理自己情绪的能力，形成依赖特质。

　　从典籍中找代表，从孩童时代找根源，让“四维面试框架”不再像大多数面试测试那样枯燥、呆板，而是有了不一样的内涵与活力，给读者带来了更新鲜的阅读体验。

　　可以说，《超级面试官》为企业面试官提供了一个全新视角，运用“四维面试框架”有的放矢，精准匹配岗位需求和求职面试者，从而在更短时间内迅速、有效地甄别人才、选用人才，成功降低了企业的试错成本，提高了用人效率。

　　《超级面试官》读后感(八)：不需要长时间的考察，《超级面试官》教你5分钟识别千里马。

　　年后又到招聘季，各公司都擦亮眼睛，希望能选到合适自己公司发展的人才。正所谓“君子用人如器，各取所长”。你选用什么人，有时甚至决定自己公司的运气。

　　三国演义中，诸葛亮得知司马懿引兵20万，准备进攻蜀军。推测司马懿出关必取街亭，就问下属，“谁愿意镇守街亭”？

　　参军马谡回答他愿意。诸葛亮又说街亭很重要，也很难守。马谡没有正面回答诸葛亮，他打算如何守？而是夸夸其谈，说自己熟读兵书，怎么会守不住？

　　诸葛亮又说司马懿不是等闲之辈，他的部下也个个厉害。马谡又一次回避话题“有何惧哉！”。

　　作为统帅的诸葛亮，没有觉察到马谡能力上的缺陷，派他镇守街亭。

　　结果是他根本没有结合实际情况，而是完全按照兵书上面的理论“凭高视下，势如劈竹”，在孤山上扎营。

　　副将王平反复劝说，这样扎营不给自己留一条逃出的后路，非常危险。马谡又拿出兵书上“置之死地而后生”的理论为借口，拒绝采纳王平意见。

　　结果司马懿带领魏军，把马谡的军队团团围住。一举歼灭，街亭失守。这与其说是马谡的失败，不如说是诸葛亮用人识人的失败。

　　在当今的社会，面试官要识别一个人，不可能跟他一起工作三个月。来判断这个人适不适合这个岗位？

　　而是通过简历及和对方交谈的过程，短则5分钟长则数小时，判断了解一个人的特质，来决定这个人是否有能力胜任这份工作。

　　面试心理学专家，管理学者刘向明的新书《超级面试官》教面试官在五分钟内快速了解应聘者的能力，给面试官装上一双火眼金星。

　　那么千里马具备哪些特质呢？

一.岗位计划性。

　　不同的岗位对计划性有不同的要求。有些岗位工作者不需要制定计划。有些岗位需要工作者制定全部计划。有些岗位需要工作者为团队或组织制定计划。

　　需要具备“困惑失察，进层优选，升维规划”的特质。

　　困惑失察就是对认知盲点的习惯性忽略。如马谡认为自己熟读兵书，盲目自信，却看不见自己的弱点。所以才会盲目自信，听不进别人的建议。

　　进程优选是进程方案的开发和优选。具备进程优选特质的人往往成就惊人。达芬奇在创作壁画《最后的晚餐》时候，每天去广场散步。

　　观察行人的脸，经过几个月的观察，他脑子里有很多耶稣的面容。从中选出最佳方案，并以此为耶稣的模特进行绘画，创造出传世杰作。

　　升维规划是新增认知程度的进程和规划。做团队计划的岗位，必须具备升维规划的特质，不断的创新，增加公司的竞争力。

　　韩信指挥的战役都有心理维度，古代打仗只注重兵法，唯有韩信增加了心理维度。垓下大战，项羽的军队被重重包围，韩信命士兵齐唱楚歌，楚军心理防线崩溃，纷纷逃走，不战而败。

　　面试官通过问题设定就能考察招来的人才是否拥有岗位计划的能力。

二.岗位执行。

　　执行力决定着计划是否能得到展开落实，每一个人的执行力都不同，面试官如何快速的判断一个人执行力强不强呢？

　　我们需要通过语言辨识此人指令消解，动作自觉，聚焦迭代的程度。

　　指令消除是对指令的习惯性消极应付。在需要充分执行的工作，工作者不能有指令消除特质，因为指令消除会让计划失效，提高监督成本。

　　最有代表性的人物就是猪八戒，唐僧派他去化斋，如果他觉得累了，他可以睡半个小时再去。而且他不反驳，不辩论，他先答应化斋，再找个地方睡觉，然后编一套谎言去骗唐僧。

　　动作自觉是动作的意识，觉察和描述。是执行力的操作基础。在公司里从事充分执行的工作，工作者要有动作自觉特质，因为工作者要凭借动作自觉才能把工作行为拆分为可执行的动作。

　　1874年，泰勒进工厂当学徒。发现学习和工作的效率很低。他当经理以后观察绩效杰出的工人工作的动作。

　　把它编成工作手册，并以此手册培训新招的工人，结果工作三个月的工人技能水平能超过工作五年的老工人，从而发明了轰动全球的科学管理。

　　聚焦迭代是目标指向的代际持续强化。迭代如果不聚焦，哪里弱就补哪里？看上去励精图治，客观上原地踏步。现代公司聚焦迭代，能让组织形成核心竞争力，从工作效率胜出。

　　在战国时代，秦军能异军突起，形成强于六国的战斗力，也是聚焦迭代。赵国虽然也推行胡服骑射，只改了胡服，却没有对骑射进行聚焦迭代。

　　而秦军却对重弩进行聚焦，步兵排成方阵保护重弩兵。重弩兵负责进攻，以重弩为核心的作战模式和弓箭骑兵相比，有射程上的优势。

　　辨识上述的特质，面试官就能迅速找到拥有超强执行力的工作者。

三.岗位合作。

　　工作中广泛合作，形成团队是普遍趋势。面试官如何考察工作者是否具备与人合作的特质呢？

　　需要从攀比接纳，先验欣赏，范式转化三方面考察。

　　攀比接纳基于人际比较的自我接纳。公司里从事与人合作的工作，工作者不能有攀比接纳。因为在合作中攀比接纳常让人忘记为什么合作，而把攀比中取胜当成比合作很重要的目标。

　　周瑜想占领南郡和荆襄，听说被诸葛亮抢先占了。周瑜气得昏死过去，等他醒来，他忘记了，连刘抗曹是东吴的基本战略。

　　他想假公济私，把他的个人目标去战胜诸葛亮，变成东吴的战略目标，结果被活活气死。

　　先验欣赏是先验性的人际积极预期。在与人广泛合作中，首先接触的人先感受到的是别人的缺点，那就是先验岐视。与之相反的，总是先感受到对方的优点，就是先验欣赏。

　　面试时首先要甄选出具备欣赏能力的工作者，这种能力能给他人带来如沐春风的愉悦，把这些愉悦集合到一起就是凝聚力。

　　在组织里的凝聚力都来自具体的人，《红楼梦》中贾母临终时嘱咐贾宝玉要争气，因为贾府的未来要靠贾宝玉。

　　嘱咐王熙凤要修福，因为家福的家务有王熙凤管理，不能太聪明，要能吃亏。在红楼梦中，贾母的先验欣赏特质最明显，她是贾府的凝聚力核心。

　　范式转化是人本理念的场景行为转化。在公司都提倡企业文化。但是要变成真实的行为，需要有人针对具体的工作场景，提炼出场景中的行为规范，在而推广出去。

　　孔子是礼仪的典范，他到周公庙看到每一件事情都会询问庙里的工作人员，有人就怀疑他到底是不是真的懂礼仪？否则为什么逢事必问？他回答道：“请教别人就是一种礼貌”。他正实践来执行礼仪。

　　通过上述的观察，我们就能判断工作者是否适合从事合作型岗位。

四.岗位责任。

　　招聘需要承担责任的岗位的时候，面试官需要看工作者是否排查因令执行，冲动延迟，常态应对的特质。

　　因令执行是依照操作指令的任务执行。在公司里从事要承担责任的工作。工作者不能有因令执行特质，他让工作者把回避责任当成执行条件，对需要尝试的事务就倾向于不做。

　　秦统一天下以后变成了秦朝，但百姓自备粮食，走到河北去守边疆的旧制度仍存在。多官员都知道这个制度不合理，但是却没有人提出建议修改制度，结果造成农民起义增加。

　　现代因令执行表现为工作者知道流程制度不合理，但又不想惹麻烦，情愿因循守旧。

　　冲动延迟是身心冲动的刻意延迟。责任心就是无论高不高兴，不管辛不辛苦，都愿意把事做好。工作者有冲动延迟的特质，会战胜情绪冲动，从而实现理性目标。是责任心的心理基础。

　　冲动延迟程度最高的人当属柳下惠，一天夜里天气非常寒冷。一位女子前来借宿，柳下惠担心这个女子被冻死。就解开自己的大衣，让女子依偎在自己怀里。他用大衣，把自己和女子一起裹紧，和那女子坐到天亮，心思没有被打乱。

　　常态应对是常态化方案的问题应对。在公司中，如果领导者具备常态应对特质，他能把完成任务变成常态，把失误变成意外。

　　曾国藩第一次带领军队兵败，总结了两个教训。第一个是没有修筑防御工事，第二个是孤军深入没有后援。从那以后，湘军打仗先扎营，修建防御工事，部队集结推进，相互支援，步步为营。通过调整修改，曾国藩把打胜仗变成了常态。

　　计划，执行，合作，责任，它们是工作任务的四种活动。也是工作者素质的四个维度，通过对四个维度进行考察，面试官就可以从中筛选出我们需要的千里马。

　　辨人识人，五分钟就够了。

　　《超级面试官》读后感(九)：当了多年的HR，读完才知自己仍是初级面试官

　　【原创】文/捷Jesse

　　一直以来，企业或者机构的人力资源部都在为留住人才和招到合适的人大伤脑筋。有些人会说，如果我有机会和猪八戒当同事，共事3个月之后，我肯定知道猪八戒的种种缺点。但是，在面试过程中，HR只能用5分钟判断前来应聘的是否属于“猪八戒”，还得避免被应试者热情、积极的表象所迷惑。

　　面试最大的技术含量就在于如何在最短时间内发现最合适的人，整个时间也许只有短短的3-5分钟。现在有本手册，能够帮助你练就火眼金睛，让你在细枝末节中成为真正的相马伯乐。书中给出了一个“四维面试框架”，借助这个框架，能快速识别候选人的特质、能力。手册的作者是著名的面试心理学专家、管理学者刘向明。

　　全书有《三国演义》《红楼梦》《西游记》《水浒传》《史记》等名篇名著的分析，也有着贴近生活的实例。作者通过大量经典案例的分析，带我们接触面试的进阶算法。这更是在当前复工复产，保证企业高质量用工过程中必须掌握的技能。希望这本书能让我们的企业在更短的时间内招到更合适的人才，降低企业试错成本，提高用人效率。还等什么，我们就一起学起来吧。

如何考察计划性

　　不同的岗位，对工作计划性的要求有不同。考察岗位面试者的工作计划性，主要包括四个层级，即部分计划、个人计划、团队计划和组织计划。如何考察岗位计划性，下面我们逐一来进行分析。

　　我们先来回顾《三国演义》中非常经典的一个案例：马谡失街亭。故事其实很简单，就是两国交战，诸葛亮正准备选派将领去把守“街亭”这个要塞，这时没有任何实战经验的马谡站了出来，提出自己带兵去完成任务，结果兵败。人们不经要问：诸葛亮何其聪明的人，为什么会选择一个从无经验的马谡去呢？这就是选拔过程中，对员工计划性考虑不周的结果。

　　书中为我们分析了为何选择马谡型的员工必然守不住街亭，这是因为在人事选拔过程中，面试者存在三个考察盲点：困惑失察、断言推理、线性假设。所谓困惑失察是指对员工的认知盲点习惯性忽视，这也直接导致了对困惑的不敏感。

　　马谡在遇到问题时，不管是不是在自己的认知范围内，都敢于发表自己的看法。比如，诸葛亮在强调街亭重要性时，马谡却回答：我自幼熟读兵书，也知道兵法，难道连一个小小的街亭都守不了？又比如，在谈到来犯的敌人都是精兵强将时，他却回答：这些人并不令人害怕。

　　马谡的盲目自信误导了面试者诸葛亮，让人误以为一切都在掌握之中。面试官没有敏锐的察觉到应试者可能存在眼高手低的毛病，最终害了整个团队。为了避免在面试中出现这种失察失误，不妨进行追问，要求面试者提出具体的操作办法，才有利于面试官对应试者素质进行准确判断。

　　所谓断言推理，是指应试者基于陈述性结论的推理。在失街亭事件中，马谡执意在孤山上安营屯兵，理由是“凭高视下，势如劈竹”，在副将指出方案的不足时，又提出“置之死地而后生”。这些都是不结合实际的断言推断。要避免这种情况，可以要求应试者阐述推理过程，来考察应试者的逻辑思维能力。

　　所谓线性假设，是指主观假设的线性延伸。说白了就是单线程思考，只围绕自己的想法，没有综合判断实际的形势和条件。这种假设往往会妨碍理性分析，比如马谡同意副将分兵扎营的理由，不是为了避免被困时无人救援，而是害怕副将来分他的功劳。在面试时，考官可以采用启发性问题，让应试者回答三条以上解决问题的路径，通过辨别应试者的解决方案，进而发现思维短板。

　　除了从思维逻辑层面考察应试者的计划能力外，还可以从思维深度方面进行考察，同样有三个维度：长段思考、层面意识、进程优选。所谓长段思考就是让应试者对一个问题有段相对长时间的思考，让回答更加有深度、更丰满。所谓层面意识是让应试者对行为社会性有个分层的觉察，展现思维的严谨性。所谓进程优选是从解决问题的不同方案中比选出最佳方案的过程。

　　在团队工作计划性方面，则需要考察原理解析、性状提取、升维规划的能力。所谓原理解析，是指开展原理性因素的关系分析，比如韩信将兵，他把握的就是带兵和布阵的原理，因此达到多多益善的效果。所谓性状提取，就是对客体属性和状态的概括，比如韩信在向刘邦分析项羽团队劣势时，充分概括了对方三个方面不足，直接帮助了刘邦制订正确有效的应对策略。所谓升维规划，是新增认知维度的进程规划，讲白了就是多一些观察维度。

　　在组织计划方面，则需要具备多元视角、原则立场、概率估算能力。所谓多元视角，就是事物性状的多角度分析，诸葛亮的《隆中对》从多个维度分析了天下大事是最好的例子。所谓原则立场，就是从原则出发的行为审视，注重对事不对人，体现公平性。所谓概率估算，是对事件可能性的客观分析，草船借箭就是利用对天气的概率估算创造的军事神奇。

　　在面试考察过程中，如果想要知道应试者是否具备计划的能力，不妨从上述四个层面、十二个维度提出问题，综合考量，进而辨别出应试者的组织能力和领导潜力。

如何考察执行力

　　有些应试者说起计划来有高度有层次，甚至带着一套又一套的理论知识，恨不得把蓝图绘制到天上。而实际工作中却出现了“不接地气”，甚至无法执行的问题。如何通过面试考察应试者的执行力？

　　执行力主要包括四个层面：部分执行、个人执行、团队执行和组织执行。书中在这个部分也逐项为我们展开分析。我们回到开篇时讨论的“猪八戒”这个形象，他经常会偷懒，也就是在工作执行的过程中打折扣。这就涉及对应试者考察时需要考量的三个特质：失败预判、指令消解、内驱失效。

　　所谓失败预判是对自的事件的失败预判，比如猪八戒在取经路上，一旦发生师傅被妖精虏走且孙悟空不在的情况，总要吵吵散伙，想回他的高老庄，这就是一种对取经工作的失败预判。所谓指令消解是对指令的习惯性消极应付，比如猪八戒在唐僧赶走孙悟空后，不得不去化缘，但走了十里地就觉得辛苦，又怕化不到被师傅怪罪，于是便找了地方倒头睡下，等他一觉醒来，唐僧已经被妖怪抓走。所谓内驱失效就是不自觉间失去内在驱动力，比如和悟空相比，八戒总是处于被动处理取经过程中的困难，他只想轻松完成任务，而不是保证取经工作质量，这就内驱缺失的表现。

　　在个人执行方面，我们需要考察动作自觉、兴趣强化、感受追踪等三个特质。所谓动作自觉是指动作的意识觉察与描述，也就是从细节中看下意识的反应。所谓兴趣强化是指基于分解步骤的积极强化，比如从应试者最兴趣的方面来窥视其今后行为的方式方向。所谓感受追踪是指感受过程的意识追踪，类似贾岛对《题李凝幽居》中选择使用“推”“敲”的动作揣摩造就千古经典，通过考察应试者对细节感受的把握，可以发现其在关键时刻能否准确领会并完成任务。

　　在团队执行方面，需要考察应试者的任务描述、前馈控制、联动设置等三项特质。所谓任务描述是确保团队准确领会任务实质，同心同向完成任务的基础，是对任务因素的说明性描述。所谓前馈控制是基于可能性的事先控制，它能提前预判并降低工作风险、排查并消除隐患，提高团队的整体执行力。所谓联动设置是团队联动的情景化设置，也就是模拟演练，通过联动形成协作合力。

　　在组织执行效率方面，则需要考量聚焦迭代、系统构建、工作简化的特质。所谓聚焦目标指向的代际持续强化，它有形成组织的核心竞争力；所谓系统构建是指功能系统的设计与建设，它能让组织性状稳定可靠；所谓工作简化则是简化作业以提高组织效率，能让组织效率持续发展。在面试时，可以设置“长期专注”“系统认知”“岗位拆分”测试，考察应试者的协作和效率意识。

如何考察合作性

　　实际工作中，人们都是互相联系，需要建立一定的合作关系，比如部分合作、个人合作、团队合作和组织合作。在考察合作性时，我们应从哪些方面了解应试者的相关特质呢？

　　部分合作方面，主要涉及攀比接纳、低阈应激、对象投射等三个特质。所谓攀比接纳是基于人际比较的自我接纳，它是人际合作的观念障碍；所谓低阈应激是对弱刺激的强反应倾向，它是人际合作的情绪障碍；所谓对象投射是不良情绪的对象来源假设，它是人际合作的认知障碍。

　　测试部分合作，可以设置一些测试，比如，要求应试者列举多位行为榜样，考察是否包括生活中的现实人物，探求是否存在过度攀比而不切合实际；要求应试者介绍熟悉的朋友和同事，考察对他们优缺点的表达时间，进而判断对团队合作对象的接纳程度；要求应试者回顾工作经历并进行评价，可以考察应试者对相关问题的立场。

　　个人合作方面，主要涉及先验欣赏、人格共情、态度探询等三个特质。所谓先验欣赏是先验性的人际积极预期，它是人际合作的观念基础；所谓人格共情是基于人性的无差别共情，是人际合作的信任基础；所谓态度探询是以态度表达的善意探询，是人际合作的互动基础。

　　比如可以让应试者对同学、同事的未来作个判断，如果预测评价是积极的，那么当事人就具备先验欣赏特质。又比如让两个不同风格的面试官进行提问，如果应试者能对应采用不同风格回答考官问题，则当事人具备了共情特质。再比如在面试中设置由考官故意读错问题，在应试者反问后考官及时做出纠正，如果应试者不再纠缠对错而是直接构思回答，那么当事人便具备探询特质。

　　团队合作方面，主要涉及内在乐观、脆弱明示、行为评价等三个特质。所谓内在乐观是对积极结果的广泛预期，它能促进团队追求卓越；所谓脆弱明示是自我脆弱感的真实流露，它能促进团队内部依赖；所谓行为评价是基于情景行为的人际评价，它能激发团队合作潜力。

　　组织合作方面，主要涉及人性塑造、范式转化、文化维护等三个特质。所谓人性塑造是组织行为的人性化塑造，是组织合作的认知基础；所谓范式转化是人本理念的场景行为转化，是组织合作的操作基础；所谓文化维护是职能性的文化理念维护，是组织合作的优化基础。

　　对于以上六个方面的特质，其实我们平时经常遇到。企业或机构在选拔人才时，往往也会要求应试者谈及自己的协作经历、工作预期、对事物的看法，如果我们在倾听时还能同时关注应试者的陈述情绪、观点背后的细节，就更加容易判断当事人的协作本能、协作意识和协作能力。

如何考察责任心

　　不同岗位对工作者的责任心要求不同，本书最后一个模块讲的就是对应试者责任心的要求，同样包括部分责任、个人责任、团队责任、组织责任。书中依然针对每个类型都讲述了三方面特质，并列举了许多典型案例。

　　部分责任，主要包括管束依赖、批评内化、因令执行等特质。所谓管束依赖是基于外在管制的自我约束，它会妨碍自我约束；所谓批评内化是外部消极评价的人格化，它会妨碍自我发展；所谓因令执行是依照操作指令的任务执行，它会妨碍自我优化。

　　个人责任，主要包括冲动延迟、推导追溯、局限自知等特质。所谓冲动延迟是身心冲动的刻意延迟，它是责任心的心理基础；所谓推导追溯是对论证推理过程的追溯，是责任心的思维基础；所谓局限自知是自我认知局限的清晰认知，是责任心的觉悟基础。

　　团队责任，主要包括内控预设、挫败脱敏、常态应对等特质。所谓内控预设是基于内在可控条件的规划，是团队责任的思维基础；所谓挫败脱敏是创伤性挫败的主动脱敏，是团队责任的情绪基础；所谓常态应对是常态化方案的问题应对，是团队责任的观念基础。

　　组织责任，主要包括责权认知、机制调整、责任具象等特质。所谓责权认知是关于责权对应的个人认知，是承担组织责任的知识基础；所谓机制调整是效能性的组织机制调整，是承担组织责任的目标基础；所谓责任具象是将责任分解为工作行为，是承担组织责任的操作基础。

　　对于责任心考察，其实大家都比较熟悉，概念上也比较清楚，这里不作过多展开。在实际的面试过程中，我们可以通过设置相关的情景问题来考察应试者的责任心。比如，想要了解应试者对管束的依赖性，可以请当事人回顾最近一次发现自己失误的内容和过程，来甄别失误是否借助外力来发现与纠正。

　　又比如，想要了解应试者是否存在因令执行，可以通过考察决策与应急能力进行判断。可以向应试者了解对工作中遇到过不知道怎么处理又不得不处理的紧急情况，具体的内容和处置的方式，从而印证面试判断。如果当事人选择了请示报告，并能在请示报告过程中想好应对方法，进而取得确认和授权，那么可以看出当事人的责任感和应急处置能力。

　　诸如此类，还有许多实例与技巧，需要我们认真到书中找答案。这本书不仅有理论的高度，有时空的跨度，有实例的广度，更有实践的成熟度。作为面试官可以从书中找到快速甄别人才的法门，作为应试者也可以从中学到职场中必备技能的努力方向。总之，这本书都非常值得一读。