okr
不管是任何层级的 OKR 制定，明确战略、符合战略是 OKR 制定的首要前提。
使命愿景：为什么存在？方向是什么？ 战略：什么对总体成功最重要？
OKR：近三个月应该聚焦做什么？怎么能实现？
基于战略目标制定的 OKR 一般应用于组织高层，比如公司级、一级部门的 OKR。
②基于 BSC 四个维度
学习成长维度：能力提升、人才保留、企业文化、学习平台等
内部运营维度：运营效率、市场转化能力、开发新产品、社会贡献等
客户维度：购买体验、客户关系、产品体验等
财务维度：增长战略、股东收益、投资回报率、新业务收益等
③基于上一级目标
- 上一级的 OKR 由下级全部承接负责
- 上级 OKR 的 KR 成为下级的 O
- 下级 O 对上级的 KR 由支撑作用（部分影响）
④基于已有 KPI 指标制定
选择 KPI 中难度最高、最重要、最复杂的指标作为 O
kip即关键绩效指标，主要就是将绩效指标量化，是绩效可以被衡量、可以被验证。
kip一般分为定量指标和定性指标，kpi的制定要体现对企业目标的效用，要针对实现企业目标的工作设定，把个体对群体目标起到的效益、效率和作用体现出来，从而保证是对企业有贡献的行为 可以得到评价。
具体设定要遵循smart原则：s要体现具体的，是指绩效指标是符合特定的工作目标，并且在细化时要随情景变化莫测而变化；m要可度量，是指绩效指标是可以被衡量的，数据和信息是可以获得的；a要可实现，是指绩效指标是可以实现的，避免设定的过高或者过低；r代表现实的，是指绩效目标是可以证明和可以看得到的 而不是假设的；最后t的意思是要有时限性，是指绩效直白哦的完成要在一定的期限内。
至于各行各业的指标可以参照tita绩效宝的指标模版库，应该是有几百套的模板可以借鉴参考，对于新手或者考核制度不完善的公司来说还是很有价值的。
指标制定一般包含评价的标准，后面就是要审核kpi。
通过上述的操作我们就能得到可以衡量和验证的kpi。这样我们才去措施对绩效表现进行跟踪和记录，就可以得到被评估对象在这些绩效指标上的表现等。