管理者应如何让员工追随自己？，我个人看法是：以德服人！以利聚人！以恩赐人！（见笑！见笑！）（纯属个人想法！理想主义型！还望见谅！），管...
管理者应如何让员工追随自己？
我个人看法是：以德服人！以利聚人！以恩赐人！（见笑！见笑！）（纯属个人想法！理想主义型！还望见谅！）
管理者都希望员工能追随自己，支持自己，有没有问过自己，员工为什么心甘情愿的追随你？作为管理者的你在哪些方面还需要提升？
下面总结了几个重要方面，和大家一起分享，
如果你是老板，企业掌舵人，要时刻指明企业前进的方向；如果你是企业领导，要明确自己的工作目标和企业目标保持一致。 作为领导 要切忌朝令夕改 ，做出决定要经过讨论和评估，不要自己拍脑袋就做决定，还有的领导出去吃个饭或者参加个展会，回来立马组织召开会议，宣布重要决策。
导致下属的工作计划经常变更，任务优先级不断调整，手里的每件事情都重要紧急，像无头的苍蝇忙得团团转；感觉自己是东一榔头西一棒子，工作没有重点也没有延续性，资源也不足以支持这么多工作开展，只有拆东墙补西墙。
管理者是员工的引路人，要帮助员工做职业成长的规划在平时的工作中，给予下属在专业知识和职场技巧上进行指导和帮助，俗话说“授人以鱼不如授人以渔”，员工在自我成长同时给企业创造更大的价值，也会感恩领导的帮助。
在现有条件下，帮助下属完成职场规划，特别是刚从学校毕业的员工，根据不同岗位需要和入职时间长短安排不同知识的培训，包含专业知识，管理知识，安全知识等等。
中小企业的培训制度比较欠缺，投入的资源也比较少，倾向于招聘有一定基础的新人，或者在同行业挖人，对于新人要在新工作适应方面和实际工作中多指导，多帮助。
管理者要肯放权，敢授权，会放权，适度监督和跟进 管理者在工作中需要起到表率作用，但是不能把自己慢慢变成了实际执行者， 要明白自己该做什么， 领导者首先要抓住大方向，避免下属的工作没有效果，没有达到部门KPI 指标，甚至偏离企业终极目标。
管理者要了解自己的下属，相信下属，所谓“用人不疑，疑人不用”，不要天天担心采购吃回扣，生产不合理的加班等等。
对于安排的工作要跟进，要主动了解员工遇到的困难，协调资源帮助员工解决问题，不能只管下达指令，中间不闻不问，最后没有完成目标就一顿疼批。
考评要公平、公正，为下属谋福利 管理者不能把下属当做冰冷的工具，要了解下属的需求，要建立合理且有激励效果的绩效考评制度，规划岗位晋升路线，让员工 尝甜头、有盼头 。
对于员工的考评不能偏听偏信，要客观公正，用数据说话，多劳多得，让干事的人得到认可，所谓“士为知己者死”，有时候员工不在乎多得的绩效，在意的是领导的认可。
要考虑到员工的家庭和生活，不能经常性要求员工加班，任意占用下属的休息时间。
管理者要重承诺、敢担当，勇于承担责任管理者要 说话算话，表里如一 ，把对下属的承诺记在心里，可能确实没有达成，但是你是否努力和是否重视承诺下属都看在眼里，长期失信会使领导丧失在下属心中的形象。
管理者要 敢于担当 ，更不能把责任全部归咎于下属，问题发生了，作为管理者首先要敢于承担，有问题大家一起扛，有困难大家一起度过，这样才能让员工团结在自己周围。
管理者要敢于决策，不要前怕狼后怕虎，没做之前想到的都是困难，担心没有做好受批评，自己下属也不知道要怎么来执行，问题暴露后一直没有得到解决，最终问题扩大后还是被批。
应该选择主动去面对问题，解决问题，让问题终结在自己手里。
管理者要谦虚，务实，包容下属的错误 管理者不要天天把功劳挂在嘴边，要保持谦逊和低调，更不能把功劳都揽在自己身上，把问题和责任推给下属。
管理者要敢于自我批评，反省自己存在的问题，提升自己的短板。对于员工的错误不能只看结果，要了解事情的过程，肯定员工的进步，帮助员工分析原因和给出改进的建议。对于下属要鼓励为主批评为辅，让下属敢于创新，发挥员工的特长，激发员工的工作主动性和积极性。
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个人发现，有个人魅力、才华横溢、人品可靠，有远大目标的管理者，能吸引其他人愿意追随自己。
一、分享一下自己遇到的BOSS是怎么让我愿意追随的：
1、遇到的一位上司，面试时问的问题比较尖锐，我直接说“每个人都有自己的难言之隐。”他很有风度的不再追问。正是这一点风度之举，让我愿意作为队员追随他。
2、第二位上司，自己在外开了咨询公司，作为刚入那个行业的我，她的专业度让我折服，于是愿意追随她。
3、第三位上司，是董事长之子，他从日本、美国留学归来。为人非常包容、有礼、尊重人。在他身上我学到了很多。他用个人的人格魅力、学识吸引了我愿意追随。
4、第四位上司，是董事长，约面谈时带着雨伞在路口接我，全程一直很有礼、很尊重人。正因为他的那份尊重，让我愿意加入他的小团队。
后来还遇到一些BOSS，跟我说自己团队有哪些牛人、自己身价N亿之类，没吸引到我。但他们之中一些人的善举、才华、包容、大气、个人愿景，吸引了我愿意追随。
二、也分享一下其他人员说的：
1、有位女士说：因为时领导是女士，不用担心被骚扰，所以愿意跟随。
2、技术人员说：因为领导对他们的授权、把他们像小弟一样照顾的很好。因为领导的担当，从没因为谁的犯错就说：“都是你的错”，而是全体人员一起补救。
3、有人说：因为领导从没停止过学习的脚步。一直坚持，也激励了他们前进。
4、有人说：是因为领导从来没有要求他们送礼、请吃饭，还时不时请他们吃饭、送他们小礼物，所以愿意跟随。
5、有人说：他找了很久的工作，在他最绝望的时候，领导给了他机会，还让周围的小伙伴耐心教他。
6、也有人说：是因为领导对外维护他们，即使是面对董事长的指责也要替他们说话。
带团队时也是很累人，因为总希望他们成长。
所有领导看到愿意追随的伙伴，内心都是非常开心的。
管理者如何让员工追随自己。提问者你好！很高兴借这个平台与你一起分享一些经验。严格说来，如果一个企业的领导者，能有一群人去追随他，这是需要付出很大努力的。
事实上，管理与领导之间有区别。管理是指组织、计划、执行、协调和控制。其注重流程和结果，注重财务成本的收支平衡。不过，马云说了一句话：企业家不要成为经济学家；经济学家也不要成为企业家。这话是啥意思呢？事实上，我们每个人都可以进入商学院学习MBA课程。这些课程好不好？好。因为他让普通人更多懂得了商业规律。所以，好的商学院，是能帮助企业少走弯路的。但是，我必须提醒各位的是，商海本身充满着机遇，也充满着风险。这些风险的最后战胜，就不是现象或者规律所能解释的了。而是在于自己内心对这个世界的感知、体悟和系统化。假设，马云没有勇气离开学校。可能，他也就是一个普通老师。假设，香港富豪李嘉诚，在年轻时没有放弃他的小摊摊，去意大利工厂学习，他也就是个小业主。成为不了塑料花大王。所以，天要降大任于是人也，必先苦其心智、劳其筋骨、饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。如果你相信这个理，则应努力克制小我。很多时候，企业家必须要有天下为公的思想境界。如果从成就来讲，就不是先度己后度人。例如，我们讲，一个领导，天天说自己没团队，那你做啥领导呢——你要和大家说明白，我们在一艘船上，同舟共济。我将付出的是十倍、百倍的努力，为大家谋福利。这样的格局，这样的境界，才能让大家跟随你有基础。
当然，严格说来，找到的员工，能不能听你说故事，这个是很重要的。有的企业主，对人力资源管理很不信任，对招聘也很不重视。这时，就可能把与企业理念完全不符的人招聘进来。事实上，我们内地企业流行还一句话：只看结果，不看过程。这种思维错了没有？我觉得不能一概而论。事实上，充分授权和充分监督，是一个体系的两面。我前天与一个企业主在座谈，他跟我讲了合伙人如何糟糕，怎么把他的钱给卷跑了。我经过进一步了解，原来这个企业主在长达一年时间里，连账目都没翻过。别人不坑你，坑谁？所以，说句实话，千万别在没有建立起良好的运营管理体系时，就马上想当甩手掌柜。这不是企业家该干的。企业家必须站在提升员工，激活组织活力的角度，去考虑整个一盘棋怎么下。换言之，如果做企业，就必须考虑运维；必须考虑目标有效达到的路径，并且，在某种关键时刻，意味着企业家也要有牺牲小我利益的准备。
因为篇幅原因，我就大致谈以上两点吧。希望能对你有帮助。最后，提醒你一句：做企业管理，财务和制度都很重要。要找到好的会计和法律顾问。这个也很重要的。祝一切都好！
管理者如果只是让下属追随的话，其实并不是太难的事情，只是逐利会让管理者因为很多客观因素有所改变，道理谁都懂，但如果真的去做，又有几个人能保持初心呢？如果抛开客观人的影响因素的话，做到让下属追随做到六个字，基本可以达到让下属真心追随的目的。
能，能力服众只有能力服众是让下属心服口服的前提，更是基础。这里的能力指的是综合能力，业务能力，解决问题的能力，人脉关系等等都是能力的基础。
综合能力服众才能够使下属原因跟着自己做事，毕竟职场是趋利的。能力出众，团队能够获得更多的资源，下属才愿意跟着自己做事，没有一个下属愿意选一个能力不如自己上司追随。
容，包容缺点用人用长不用短，人无完人，允许下属在一定范围的犯错，有自己的缺点。有容人之量才是笼络住人才的办法。
容得下能人，才能成就的了自己，有些管理者对下属都嫉贤妒能，毫无容人之量，这样的上司也不值得下属真心的追随。这样的管理者只能是能者的跳板，不会真心追随。
扶，帮扶下属管理一个团队，团队中总有优秀的下属与落后的下属，要有差别对待，对优秀的下属要资源倾斜，让其发挥更大的价值，对于落后的下属要帮扶，使其追赶优秀的下属。形成你追我赶的局面。
帮助下属不仅在工作上，还有在生活上，对于条件好的下属需要得到认可，对于条件差的需要物质上的帮助，当然一切是在合理合规的情况下进行。能够真心帮助下属的管理才有愿意追随的下属，才能逐渐形成良性的循环。
担，要有担当有担当是作为管理者必备要素，作为管理者，如果总是成绩自己拿，错误下属抗，这样的管理者无法让下属追随，只有承担起责任的下属才是下属需要管理者。
下属犯错，作为管理者，有不可推卸的责任，无论是过程控制，还是从旁指导，或者是选人、用人，都是管理要承担的责任，而不是让下属承担本应该管理者承担的责任，担当是管理者必须要具备的素质，没有担当的管理者，不会有下属愿意追随。
虑，考虑下属要为下属做好职业规划，打通晋升渠道，在职场中所有的人都希望自己能够升职加薪，都希望得到晋升，每天只重复着相同的工作，而看不到希望的时候，根本不会有激情去做事，对管理者只是服从安排就好了，谈不上追随。
所以，要给下属职业规划，让其努力可以得到更好的发展，有发展、有希望，而且是作为管理者为下属提供的这些规划，下属自然会追随自己。
威，树立威信威从何而来，威从公平而来，古人曰：公则明，廉则威。所以做事要诚信合规，只有合规，公平才能形成良好的竞争氛围，才能树立自己的良好的威信，对于自己决策、决定有较好的执行力。
做事讲公平，对事要清廉，下属只能靠自己的本事得到管理者的赏识与好感，威信自然会树立。有威信下属执行力自然会高，做到这六点基本聪明的下属会追随自己。
总之，如果抛开客观不可控的人为因素的话，使下属追随很简单，多些真诚，少些套路，为下属着想，为工作努力，有担当，能容人，行的正，做得端，聪明的人自然会追随。可现实中总有一些自己不可控的因素，但不要因为不可控，就放弃做一个人合格的管理，道理都懂，做起来很难。能做到的人，才是值得人追随的管理者。
第一，你能够把目标与前景讲清楚，并让员工认为这个目标是值得参与和努力的。
第二，你有“赋能”的能力，帮助员工不断提升相关能力，跟你走得更远。
第三，有良好的激励机制，让员工的努力得到合理的回报。
第四，你有良好的管理风格，善于沟通，让员工感受到尊重。
这就差不多了。
让员工得实惠有盼头，自然就会追随自己。
职场中有的领导非常有人格魅力，主动追随者众多。而有的下属则对自己的领导怨声载道。形成这种反差的原因主要在领导身上，管理者让员工愿意跟着自己干活儿，要从以下几个方面去做。
1.制定一个共同的理想。 给所有员工包括自己，制定一个共同的目标理想，为了这个目标理想与员工一起努力奋斗，这就算是大家的信仰。因为信仰的力量是无比强大的，可以让员工矢志不渝的追随自己。大家都是为了美好的未来在努力奋斗，因此也会不太计较一时的得失。
2.让追随者看到希望。 员工追随自己就是希望有朝一日能够跟着你飞黄腾达，能够过上更好的日子。做为领导者要让大家能够看到希望，能够带领大家一步一步的向目标迈进。
3.让追随者得到实惠。 领导要站在员工的角度考虑问题，为追随自己的人谋求更好的待遇。要尽力为自己的追随者谋求更高的职位，更高的收入。不能只给员工画大饼，甚至连大饼也不给画，靠着压迫员工进行工作，员工费力还不讨好，这样的领导是没人愿意追随的。
4.让员工获得尊重。 职场上不同的人，虽然职务上有高有低，但是大家的人格都是平等的，都应当得到他人的尊重。一是领导平时要注意工作方法、工作态度，对自己的下属要充分尊重，不能动不动就把下属骂的狗血淋头，这很容易让下属产生逆反心理，让员工寒了心是很难再挽回的。再者与其他单位其他部门之间要处理协调好关系，不能让自己的追随者在外面跟孙子似的到处受气。无论何时何地，都要让自己的追随者得到他人最起码的尊重，这样员工也能够更安心的将精力投入到工作当中去。
管理者要多站在员工的立场上考虑问题，真心为员工谋福利做后盾。能够做到这些，追随者自然众多。
老想着让人追随，这种视角本身就把自个当“大哥”了。皇上戏看多了。
怎么给企业创造更大利润、怎么给员工更高回报，这才是管理者思考的核心。
做为员工，追随的可以是财富可以是正义，也可以主动追随某个牛人，以期望获得成功，这无可非议。毕竟，有些人喜欢被领导，也的确有人值得去追随。
但如果做为管理者，特意去琢磨如何让人去追随，这目的就不纯了，这属于“权术”，有臭味，还有股子让人上头的宫廷味。
另外，也许是题主的笔误，管理者和领导者是不同的角色，核心领导者往往是老板，管理者往往是部门的一个头，倘若自己仅仅是个高层或中层管理者，考虑让员工追随，就更有在公司内部拉帮结伙的嫌疑了。
凡想收人心者，皆为术，被收心者，称为“心腹”，这个词无论从哪个角度，都不算是褒义词。
磊落者让员工追随的是企业，是企业价值观，而非个人。尽可能让员工发挥其个性、创造性而非培养其奴性。
领导者都是团结人、带领人，而不是让人无脑追随。有意思的是，也正是这种不去琢磨着让人追随的领导者，往往身旁追随者更多。
无他，心正耳。
能赢得员工追随的管理者，不一定非要天赋异禀、不一定非是惊世之才、不一定非要几十年修行。管理者是可以被塑造、被教练、甚至在实践中锻炼出来的。
当今 社会 ，不管是国家、企业、家庭还是小团队，只要超过两个人的组织，就需要管理、需要管理者。因此，没必要把管理者想得那么高不可攀、没必要把赢得员工追随想得那么遥不可及。
你只需用逆向思维、换位思考，员工为什么要追随你？其实答案就迎刃而解了。
我们通过一个大家都熟悉的故事来分析这个问题：西游记取经团队，孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙，为什么追随唐三藏取经呢？
唐三藏是如来、观世音太、唐太宗任命的取经团队经纪人（自身能力强、强大的背景）很多管理者，跟唐三藏一样，是先成为管理者才有自己的员工的。那什么人能先成为管理者呢？我们看唐三藏。
孙悟空为什么追随唐三藏呢？孙悟空是典型的业务技能超强、桀骜3不驯的员工，为什么追随唐三藏？主要有几点:
猪八戒为什么追随唐三藏？猪八戒这样的员工，是典型的物质需求型的员工，能填饱肚子就万事大吉。填饱肚子之余还随便沾团队的光，成为菩萨。这类似的员工，只要 工资待遇 过得去，就能追随你。
沙和尚为什么追随唐三藏？最主要的原因是唐三藏能带他解脱，不再受刑罚。沙和尚在仙界因工作不力被贬并经受着刑罚，经观音指点，只有唐三藏才能带他脱离苦海。因此，唐三藏对沙和尚有 再造之恩。
小白龙为什么追随唐三藏？将功补过。 小白龙失手误伤人命，观世音给了他将功补过的机会，让他化身为唐三藏座骑，将功补过。
综上分析，作为管理者的唐三藏，如何获得员工追随，你领悟到多少呢？
我是把公司70%的股份都分给了核心骨干，然后就都铁了心追随我。
如何当好表率，使员工自觉追随？
成功的领导，在探讨问题、进行决策、与员工恳谈或是在公司内的一般人际交往中，他们似乎总能保持着自己的优势地位，总能牵动无数双眼睛，这不仅仅是因为他们是公司的领导者，更重要的是他们都对自身的形象有着良好的塑造能力。服饰、举止、语言正是构成了管理者形象魅力的“三位一体”。
试想，员工在休息时间咬耳朵，私下交谈时围绕的主题都是关于领导者如何不修边幅就堂而皇之地出入于公司内外，又是如何在与他们说话时抓耳挠腮，或是冷不丁地冒出几句粗话。员工能对这样的领导者产生深切的信赖与仰慕吗？他们能与这样的领导者为企业的前途同舟共济吗？这样的领导者在他们心中已是一个有其名无其实的人物，或许是个小丑，他们为其工作的目的充其量也就是为了养家糊口。
有人将领导人员比喻成公司移动的招牌，因为不管他们走到哪里代表的始终是一个企业的形象，代表着企业成员的精神面貌。没有人愿意被无辜地伤害，当企业领导者的举止言行殃及了其所代表的企业成员时，他们必然会将其列为诅咒的对象，或是对其“惧而远之”。
企业领导者处理人际关系时，为了创造良好的人际氛围，就要对自己进行一番检查。
衣着的雅致美观，外表的整洁端庄，对领导者来说是最好的扮相，问题的实质并不在于单纯追求美观、漂亮，而是要让自己的外表来证明自己对企业组织的重视与尊重，对生活在这里的人的深深敬意和款款真情。
千万不要将借酒浇愁后的情绪带人办公室，因为这确实会让企业领导者“愁更愁”，当自己以一种失态的情形“暴露”于众人目光之中时，是根本无法引起他们对自己所蒙受压力、困苦的同情的，相反，一种厌恶感会成为他们至少一周内谈论的话题。
在社交场合，在与员工同聚同乐的组织生活中，企业领导者的言行举止与衣着一样是企业领导者这个企业招牌能不能打响的关键。
在生意场上，得体的言谈、谨慎的举止不仅会使企业领导者的商界朋友、敌手对其所代表的团体萌生敬意，而且在其身旁的员工也会为他们身为其手下的干将与身为其企业中的一员而心花怒放。
多参加一些组织生活，多与自己的员工在一起，这对领导者丝毫没有坏处。与他们真诚的相处不但会让许多闲言碎语出现的概率减少，而且会让领导者与员工的心拉得更近，友好、和谐的人际氛围就很容易形成。但领导者还是要注意自己的态度与语言，谦逊、随和、适时地用一下人们自认为亲密，即省略的礼貌用语，会让自己的员工为之一振，并似乎可以悟出点领导者的原则，重实效的工作作风。
服饰、举止、语言是企业领导者打开人际关系所必需的三个“工具”，它们的到位，会让企业领导者的自身魅力作用于整个企业，成为别人纷纷效仿的偶像。
对领导而言，能够成为下属的榜样，并非易事，要靠自己平时的工作技巧才能做到。
以身作则不是整天在下属面前喊喊口号就可以了，真才实学永远比口号更重要，且更能让自己的下属钦佩有加。
作为企业的领导者应该永远记住这句话：领导是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样，远不是一件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强传统的个人品质。
树立榜样就意味着去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、可靠等个人品格特征。为别人树立学习榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要付出很高代价的时候，也得坚持。
作为一个企业的领导者，你的下属将永远把你看作他们的领导者，看作学习的榜样。由于你自己能够履行上司的义务并能以身作则表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你，为你而感到骄傲，而且会产生一种想达到你那样高的境界的强烈愿望。
在一个企业，成功的领导者要有点“手腕”，为属下树立以下的榜样：
（1）高标准学习榜样；
（2）努力工作的榜样；
（3）完美社交的榜样；
（4）诚实可信的榜样；
（5）勤于健身的榜样。
《如何管，员工才会听 怎么带，员工才愿干》读后感
什么是管理？有人说管理是“管住原则，理出思路”，也有人说管理是“管好人才，理好钱财”，不管怎么说，管理其实就是配置好各种资源，使各种资源都得到最充分的利用，特别是人力资源。最近，我看了一本管理类的书《如何管，员工才会听 如何带，员工才愿干》，这本书围绕中层干部识人、选人、用人三大主题提炼出十六条必修的管理法则，并且配上精彩的小故事，我读后真的受益匪浅。
在书本的十六条法则里，我对第一条法则“同心法则”很有感触，特别是“群体而非团体”这句话，它引起了我对自己团队定位的思考。它说，有些“团队”不能被称为团队，只能称之为群体。什么是团队呢？团队就是由管理层和员工组成的共同体，他们有共同的目标，他们同心同德。但群体呢，他们也是一个共同体，也有共同的目标，但未必同心同德。书本为了说明两者的区别举了一个小小例子，“如果你的下属在部门的饮水机旁边接水，不慎把水洒在地上，但他却转身走掉了，后面来接水的人也都没有拿着距离不远的拖把将地面擦干净，那我将很遗憾地告诉你，你的那些下属，也算不上‘团队’。”团队必须要有高度的合作精神和集体的战斗力，他们也有心灵的契合、精神的共鸣，而书中的例子，谁也不屑于为了部门的干净而弯身擦地，这种“团队”，我们只能称之为群体。书里面还提到了日本松下幸之助的例子，松下幸之助说，美国人很优秀，他们强壮、富有活力、想象力丰富，时刻都充满激情和创造力。如果让一个日本人和一个美国人单独较量，美国人一定会胜出。但是日本人也不差，他们是坚强而又韧性十足的。日本人很注重集体的力量，他们能为了团体和国家的利益，无论牺牲什么都会在所不惜。如果让10个日本人和10个美国入进行较量，也可能会不分伯仲。但如果让100个日本人和100个美国人较量，我相信日本人会略胜一筹。
由此，我想到了最近在网上很热门的一个段子：日本人喜欢玩围棋，可以为了整体利益和最终胜利而不惜牺牲局部棋子；美国人喜欢桥牌，并肩作战，紧密合作组成联盟一致对外，利益均分，公平竞争；而中国人，喜欢玩麻将，盯着上家，卡死下家，自己不和也不让别人和，容易窝里斗。的确这样子，在中国公司里，里面的员工绝大部分都希望公司整体的利益好，但他们也不想看到本来和他们平起平坐的同事突然创造了高效利益，从此平步青云，所以中国人喜欢窝里斗，很难真正意义上的同心同德。也许现在中国很多企业公司都有自己的企业文化，都强调自己是一个非常团结的团队，但实际上，里面还是有很多人际关系上的小矛盾。我不知道自己公司的团体究竟是一个真正的团队还是一个各自打着小算盘的群体，但我们肯定是正在往团队方向发展的。
一个“团队”是团体还是群体，这取决于员工的整体素质，也取决于管理层的正确领导，所以说一个公司的管理制度非常重要。书本接下来也介绍了规制、伦理、分权、短板、逆向、简单、守弱、牺牲、标杆、赏识、中肯、怀柔、超限、对立、责任等法则，下面我就牺牲法则里的“‘渔王’为何失败了”和“放开你手中的雄鹰”两个小故事谈谈自己的见解。
“渔王”故事说的是渔王捕鱼技艺精湛，但他的三个儿子却非常的平庸。渔王从孩子懂事起，就传授捕鱼技术给他们，从最基本的教起，手把手教他们怎样织网才容易捕捉到鱼，怎样划船才不会惊动鱼，怎样下网才容易请鱼入瓮，怎样识潮汐，辨鱼汛等，但他的儿子们捕鱼技术却比不上一般渔民的儿子。而“放开你手中的雄鹰”故事讲的是主人让幼鹰和鸡一起长大，那只鹰一直以为自己是一只鸡，丧失了飞翔的欲望。等到鹰羽翼丰满时，主人绞尽脑汁也无法使鹰飞起来，无奈之下，主人把鹰扔下山顶，结果那只鹰在坠落的慌乱中拼命扑打翅膀，终于飞了起来。
这两个故事说的都是如何培养人才的问题。朱熹有诗“问渠那得清如许，为有源头活水来”，人体想要健康就必须促进体内的新陈代谢，一个企业想要健康长远地发展，也必须要培养和储备一批青年人才。渔王的故事从反面告诉我们要放开手让孩子们自己体验捕鱼才能让他们更快地成长，“放开你手中的雄鹰”的故事则正面地告诉我们，鹰也要经历坠落才重拾飞翔的技能，我们企业培养人才，也要给年轻员工适当的平台才可以，要授之以鱼，还要授之以渔，更要授之以捕鱼的机会。由此，我还联想到了一个小故事：一个工人走夜路回去，夜路要经过一片坟墓，结果不小心他跌进一个坑里面去，不管怎么爬，他都爬不上去，最后他决定放松一下，等天明有人经过了再向他人求助。可过了一段时间，工人半睡半醒之间听到“嗵”一声，一个醉汉也掉了下来，醉汉双手乱抓，也企图爬上去，工人不忍看他白费劲，就冷不丁地说了一句“不可能的，人不可能从这里爬上去”，谁知话音没完，醉汉尖叫一声“鬼呀”，一下子从坑里面蹿出去了。从这故事里，我们可以知道，人总是要到了紧要关头才会潜力爆发的。所以，企业对人才的培养，不仅要放开手脚，也要给他们适当的压力，制造机会给他们好好表现，相信在天时地利人和的条件下，员工的表现一定会超乎你的想像。
不仅是牺牲法则，我从赏识法则、怀柔法则、中肯法则里还学到了管理中的一种中庸态度，这和儒家的中庸哲学是相契合的，相信这对我在以后的管理中处理好各种人际关系有极大的好处。古人说“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失”，而我以为，以书为镜，可以正观念、知进取、明方向。管理是一门大学问，日常的工作是我们的实践，但实践也需要理论的指导，而《如何管，员工才会听 如何带，员工才愿干》刚好给我充了一次电，这感觉真好。
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