这个周六去过了个人力资源从业人员的节日，缓解了下昨日没过七夕的焦燥感，哈哈，已经好久没有去参加如此摩肩接踵的人力资源大会了（宣传说是千人，有图有真相），在此特别感谢好朋友的赠票。

演讲主题一：未来有什么好怕——徐亦立

这位大神不愧是领英最强档案拥有者，有情怀能搞笑还不乏专业

一、未来有什么？好怕

未来的变化：

1.其未有烛而后至者。《礼记》

2.从描绘到衡量，所测即所得。彼得·德鲁克

3.身与心的净化

4.善学善终：糜不有初，鲜克有终。《诗经·大雅》

5.表象重于实质

6.免费重于一切：使用facebook的人应该意识到，自己并非是用户，而是他的产品。

7.便捷重于隐私

8.游戏重于实境

二、未来什么好？怕

1、价值认同：道不同，不相为谋

2.免于选择的自由：不了解自己，才向外追逐，为物所控~周国平

三、未来有什么好怕？

1、既由己亦由人

2、勿以非议为意：没有自由的批评，就无有意义的赞美《费加罗的婚礼》

3、自由而无忧的灵魂：拥有一个梦跟做了一个梦是有差异的~阿瓜卢萨
演讲主题二：HR的未来使命——唐秋勇

这位前辈的PPT有大片的即视感，最后发现他主要是来卖书的，哈哈

PART1.科技篇

1、银行业的消失

2、零售业的改变：超市里的原始人和屏幕上的聪明决策

畅销书推荐：《谢谢你迟到了》

3、人力资源共享服务中心用机器人替代

PART2.商业篇
未来商业趋势:

1.众筹

2.赢家通吃

3.跨界打击

4.旅行青蛙~引发的尖峰脉冲

5.融合

6.创新难度激增

Part3.组织与管理篇

1.vacu时代下预测还有效吗？小米

2.规划还有用吗？马其诺防线

3.顶层设计还能起作用吗？顶层的领导获取外部信息的及时性不足

4.信息扭曲与缪误

5.沟通中的“深井”

6.科层组织VS网络组织

KPI vs OKR

7.资源和权力的自由流动，google给员工20%的自由时间

新的网络协作式组织生态下，权力是流动的，从低价值领导者自动向高价值领导者，权力是“天降“而非”授予“

8.顶层决策=群策群力+快速决策

横向领导力

决策缓慢比决策错误更致命

柔性组织:蚂蚁组织

PART4.创新篇
1.熊彼特:创新是经济增长的原动力
创新的木桶理论：创新不仅是一个部门，而是技术、营销、供应链等所有部门的系统都需要协有效协同

没有创新，企业就没有真正意义上的发展

2.自然VS企业界：创新是双向互动

3.战略盲点:达摩克利斯之剑

创新未必是最先进入者，而是善于观察和总结，通过改进已有产品或服务的缺陷，分析市场反馈，不断适应客户的需求变化的企业

创新来自于自下而上

正确的创新方向来自于冗余

大公司通过多点投资避免战略盲点

4.面对创新HR要做什么？

1）创新文化

2）避免失败给企业增加的3种风险

3）建立鼓励创新的激励机制

创新最大的敌人是权力，也就是所谓的领导力

Part5.适应环境篇
1.不依赖领导力，未来依赖的是组织能力

2.多样性

3.降低控制，减少规则

4.快速失败，快速学习

5.驾驭局面

6.为激进分子松绑

7.永远不要长大

推荐书籍《海尔转型》

8.胸怀大志

9.沟通畅通

10.内部流动性

Part6.组织品牌篇
1.雇主品牌（在人才市场的失败意味着在商业市场的失败）、商业品牌

职场是一个空间，雇主品牌则是一个”场“，意在创造影响而非设定一个目标。

2.采购人才VS销售职位，HR主动招募人才

3.先有Branding后有brand

4.定位理论的核心是心智决定事实

5.价值观VS价值主张

6.突出自己VS成就他人（成就候选人）

30年，放在历史长河中可谓沧海一粟，但对于一个原本没有科学人力资源管理理念的中国来说，发生的变化足以震憾世界。30年来，中国真正意义上的现代人力资源管理从无到有、逐步完善、逐步与国际接轨，具有中国特色的人力资源管理体系开始形成。其中的每一步，都是一个伟大时代的见证。
站在30年这个至关重要的坐标点上，笔者用自己特有的方式回顾历史，解读现在，展望未来，试图归纳出助力中国人力资源管理快速成长的各种经验和教训，寻找出推动中国人力资源管理未来发展的基因。
中国的经济自1978年底改革开放以来，发展十分迅速，同时也促使到企业对人力资源管理及相关的理论有所认识。中国在改革开放初期，提出了“四个现代化”作为改革的目标，在经济方面，提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策。在一系列的改革工作中，政企职责分开是其中最主要的改革之一，它使企业拥有一定的自主权，从而使企业经济责任多样化，这就要求企业领导要有相当的专业水平和优秀的专业人才。这些人才的培养和人力资源的发掘，以及人才和人力的科学运用等，都是企业现代化的重要环节。
新中国建立以来，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行的是低工资，高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，根本无所谓劳资对立存在的基础。1983年我国第一部劳动法教科书公开出版。然而随着改革开放初期，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视了对工人权利的保护，劳动法不可避免地受到冷落。直到1994年，我国第一部劳动法才出台。
随着市场经济体制的建立与不断完善，人力资源管理的相关理论研究，以及在社会生活各领域中的实践与推广在中国迅速发展，具有中国特色的中国人力资源管理也得到了应有的重视。在中国，“以人为本”已经成为当今很多企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。但研究发现，“重要”的人力资源工作往往只能排在市场、销售、研发等之后，即“重要”而不是“主要”。根据学者Michael Beer的理论，其中一项妨碍人力资源管理有效转型成功的因素是高层管理者的不积极程度。另外，中国人惯于以关系方式办事，组织规律、章则或是标准工作流程等都变成没有必要，即视公司的人事规律为“装饰品”。
回顾中国人力资源管理发展的30年，我们可以看到，从整体上来说，中国人力资源管理取得了长足的发展，累积了优秀的人力资源管理智慧，但中国现阶段的人力资源管理仍处于比较落后的水平。这主要是由于中国企业与西方企业所面对的经营环境完全不同——在中国企业开始市场化的时候，西方企业则开始全球化，人力资源管理方式也是针对全球化；在中国企业开始全球化的时候，西方企业则开始面对未来。更重要的是，中国企业面对的市场环境更为复杂，发展速度又极快，这些都是西方企业所没有经历过的。巨大的文化差异和思维方式差异，也使很多西方企业优秀人力资源管理方式，在中国企业的运用中得不到预期的效果。
中国的传统文化，必将在中国企业的管理中发挥越来越重要的作用。中国传统文化是中国人习惯和行为选择的依据，我们平常所说的“社会经验”或“潜规则”，其实就是文化的一种外化表现。从价值层面来判断，中国传统文化中“求和”思想，“外圣内王”的追求，“大丈夫”的气概，都会对人力资源管理产生良好的影响。而中国传统文化中的“服从”、“道德自律”等，也会提升企业人力资源管理效率。研究表明，行业领先的企业，在管理方法上不约而同地具有相同特点——中国理念，西方标准。可以预见，未来越来越多的中国企业必将中国人力资源管理与西方人力资源管理进一步融会贯通。实质上，中西管理融合的关键在于一个中心，三个转变——以企业的经营管理为中心，从以人为本向以执行为本转变；以岗位为本向以目标为本转变；以职能导向向以流程导向转变。
一体化 所谓一体化就是人力资源管理与企业的经营管理水火交融，融为一体，即推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，绩效管理是人力资源管理工作的中枢。从着力点来说，绩效管理应以强化工作过程为重点，通过对个人工作行为进行主动和提前要求、选择和培养，来保证工作结果的质量。
执行为本 法治管理侧重“法”，即制度；而人治管理侧重“人”，即情理。西方文化追求自我价值的实现，形成独立的人格，同时强调人应当追求自身价值与幸福。正因为此，西方社会中人与人之间形成的不是宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。表现在人力资源管理上就是规范化管理、制度化管理和条例化管理，从而实现管理的有序化和有效化。未来中国企业人力资源管理有必要寻找中、西两方的平衡——从注重人的平等关系转向通过管理制度形成的管理环境，实施移情于法，人力资源管理特色从以人为本转到以执行为本。
流程导向 现在人力资源管理更多地是从岗位角度去管理，而没有从业务流程上考虑。流程导向侧重的是目标和时间，以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调及目标化。每件工作都是流程的一部分，它的完成必须满足整个流程的时间要求。也即是说，决定主要流程和支持流程，避免流程太细；以主要流程规范企业的组织架构，建立企业整体流程绩效的管理标准；处于主要流程的各部门，保持职能导向的管理方式，以控制流程再造过程中产生的各种风险；对支持部门进行整合，以降低支持部门的总体管理成本等。像现在信息化当中的ERP，实际上就是运用信息化手段来促使企业进行流程再造。
员工参与和身体力行 研究发现，中国企业人力资源管理更多地把人当成一种成本看待，在实践中往往追求成本的角度、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利的目标。这与西方人力资源管理强调的工作生活品质的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标不一致。因此让员工理解概念，激励每个员工参与流程再造，重视员工的建议等，完成这个艰巨的管理方式的改变。企业的高层管理者以身作则，明确地认同新的管理方式，并主动参与推广和执行；创设新的仪式、象征和典故；建立新的评估及赏罚制度；以正式化、成文的条文，取代非正式化、不成文的规范，并以员工参与的方式，取得员工的共识。
总的来讲，未来的人力资源管理必将是一种战略型人力资源管理，东西合璧是一个趋势，中国人力资源到底如何评估企业“人”的价值，如何在透视人的本性的基础上，实施真正的科学的人力资源管理，将成为企业提升自己的关键，我想这也正是企业人力资源领域一直在努力探索的。2008年，中国迎来改革开放发展三十周年，众多企业经历多年的快速成长已经走到了国际化的拐点。作为一名人力资源从业者，人力资源管理的研究和实践是一项充满挑战、充满希望的伟大事业。让我们大家携起手来，团结一心、努力奋斗，共同迎接中国人力资源管理事业更加辉煌的明天。
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HR的使命和HR的出路在哪

　　HR的使命和HR的出路分别在哪？现代的雇佣关系早已不像过去，员工终生服务一家企业的情况，那HR的使命和出路在哪呢？我给大家整理了HR的使命和HR的出路在哪的文章，希望对大家有所帮助。

　　HR的使命和HR的出路在哪1

　　在这样的环境下，因为各种内部外部原因，难以在短期有所建树的HR，特别是HRD这样的职位2-3年就会换一次，甚至听到过有些民营企业一年换几个HRD的事情，大部分老板对HRD并不满意，HRD似乎成了高危职业。年轻还可以经常跳槽，如果年龄过了四十，还有多少跳槽的资本呢。如果做好HR，我们需要的是拓宽视野、提升能力、修炼心态，这些在上文中已经做了相应的描述，为了HR职业的良性发展，那我们还需要做什么。

　　没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，无法投资于未来的企业就是开始走向灭亡的企业。作为HR其实肩负着重要的使命，即便没有终生雇佣的概念，在合同期内秉承双赢的思维，去构建企业与员工的彼此承诺，彼此信任的关系。这是未来人力资源工作良性发展的土壤，在这样的土壤下人才发展、企业文化、敬业度建设这些人力资源项目才会生根发芽。

　　企业的发展，需要去构建建立在诚信、契约精神上的雇佣关系，需要有使命感的HR为之而奋斗，这是企业可持续发展的希望。

　　HR需要用一身正气，用自己的勇气和决心，用自己的专业去赢得社会的尊重。

　　HR需要团结起来,以集体的力量去影响老板群体，去帮助每一个为使命而奋斗的HR。

　　最后，我们谈谈除了做HR，我们还可以做什么。

　　在职业环境并不好的情况下，很多HR开始转向乙方的工作。和HR相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作，但又与企业的工作内容有所差异。做猎头你需要不断的积累你的人才库，这不是一朝一夕的；做培训，你需要有自己的核心课程，不仅传授知识和经验，引导的技术、教练的技术，这些都需要很深的功底；做咨询，需要不断的积累项目经验，不仅要学习各种方法论，为了贴近需求，更要了解业务，还要懂得如何和客户沟通，可能还需要经常出差。这些都是需要你提前规划和积累的，以上这些，你都准备好了吗？

　　不管是在企业做HR，还是未来做乙方，在目前合同制的劳动关系下，你几乎不可能只在一家企业工作，甚至你也会选择创业。每个人可能兼有多个角色，招聘者通过看简历看平台看公司背景会逐步转变为看你的个人品牌，你的个人品牌不仅看你的.工作经历，还包括你的人脉圈、社会角色、个人作品以及你其他的事业等，你必须考虑如何打造自己的个人品牌，如何积累相应的人脉，甲方或乙方都是你的平台而已，平台不是你的，但你的品牌是你自己的。

　　思考如何打造你的个人品牌，而不是依赖某个平台，这是我们每个人要做的事情，可以借助平台的力量，但不是依赖，每个人的路才会走得更好。

　　HR的使命和HR的出路在哪2

　　使命一：支持业务发展，努力降本增效

　　随着订单量上升，生产压力增大，制造部门急需补充一线技能人员。HR协调各种资源，发布招聘信息，联系学校，甚至联系人力资源服务公司代招。4月至今，面试近1400余人，入职578人，期间离职275人，忙活了三个月，人员净增300人。这就是制造业技能人员招聘的现状。究其原因，无非是制造业的倒班，高强度工作，特殊的作业环境，让很多一线工人，来了又走。针对这种情况，我们需要从如下三种情况分析考虑：

　　 1、站在经营的角度 ，从决定招聘新员工开始，渠道成本，时间成本，员工工资及其他管理费用每天都在增加。用最简单的“收支平衡法”核算，员工试用期内的效益，仍然达不到平均水平，不会为公司创造多大价值，招聘成本随之增加，站在公司经营者的角度，降低用工成本是一项重要内容。

　 　2、站在部门的角度 ，来自市场订单的压力，制造中心调整生产计划，最终落实到人员配置上，转化为招聘的压力，催促人力资源部疯狂招人来提高产量，以保证产品的交付。但高强度的工作，让一线员工无法适应而选择了离职。如此循环，有经验的老员工减少，新员工无法保证产品质量，导致售后部门压力增加。仅仅用增人来保证解决来自市场的压力是不科学的，甚至会造成增人不增效的窘境。

　 　3、站在人力资源的角度 ，作为用人部门和求职者之间的纽带，首先要为部门选择合适的员工，其次需要为求职者提供满意的待遇，最后还需要站在经营的角度，综合考虑所有潜在因素，总体上实现降本增效这一目标，所有的这些因素，决定了人力资源不可能脱离业务和经营的层面而单独存在。

　　使命二：结合业务测算，科学配置人员

　　在现有产能下，测算单个产品所需工序及每个工序配置的人数。从单个产品到一条线，到整车间，体系化的人员配置，将会形成一个系统的用工体系。基于此，结合业务量和人均产出，将产能需求转化为用工需求作为招聘的依据。制定招聘计划，形成一套完整的招聘方案。该方案包括招聘需求、到岗计划及执行方案等，鉴于此，每一个环节又需要具体的执行方案配合。故整个流程下来，从业务端，规划端到执行端，我们将会形成一整套自己的招聘体系，这是每一个制造业HR开展生产人员招聘的必经阶段。但由于身份的特殊性，HR很难对接业务部门拿到准确的测算数据，做招聘成本和人均效能的分析难度较大，因此要抓住各种机会了解业务和经营的信息。

　　使命三：认同自身工作，助力自我发展

　　不同于技术人员，管理人员从初级从业者到中级管理者，到公司经营者，需要学习和了解的东西更多，经验的积累和收入的增长需要花相对较长的时间。入门级HR基本都是从事基础性工作（接听电话、数据统计），久而久之迷茫且找不到方向，如何在庞杂的事务性工作中找到提升的空间，需要HR本身静下心，在庞杂的事务性工作中梳理自己的工作思路，培养工作能力，先复杂再简单。而决定了我们能否发现工作的价值，取决于自身对工作的认同，我们是否真心喜欢这份工作，我们能够在这个岗位上创造多大的价值？我们内心的答案，将决定我们将在职业化道路上能够走多远！

　　从懵懵懂懂的职场小白到逐渐清晰行业及个人的定位，当初所信奉和坚持目标也许有所动摇，也会在和现实的摩擦碰撞中不断地修正，但内心深处的声音，还听得见。

       假如生活没有目的，生命就失去了意义。对生命意义的探求是我们认知系统中与生俱来的一部分，而要将其从我们自身中赶走——真正地、彻底地永久地把它从我们头脑中删除——需要的是一个神经外科医生，而不是科学家。”        ——《如何活出生命的意义》

      经常身边的人朋友知道我从事人力资源十几年，就会向我咨询各种各样的问题。“如何合规辞退员工”“如何处理孕期的女员工”......难以想象作为一个HR能力的体现就是处理这些劳务关系的问题，当企业的利益和员工的利益发生冲突时，或许很多老板是要求HR从企业利益出发，这些能力也成为HR在企业生存的价值，而HR到底应该忠于什么呢？一个HR的使命与生活的意义。马克思说过：“作为确定的人，现实的人，你就有使命，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。这个使命是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”管理学大师加里·哈梅尔说过：“使命是引导我们前进的目标，在周围一切发生变化时用以定位的北极星，我们创建具有适应能力的组织所需要的关键规则。”Facebook创始人兼首席执行官马克·扎克伯格也说过：“我们每个人都应该为创造一个能使自己产生使命感的环境而努力。” 这句话对于人力资源管理者来说尤为重要：若无使命，终将迷失。

      在互联网一段HRBP的职业经历，似乎让我找到了自己生命的意义和价值。企业人力资源部不再是后勤部门，而是助攻业务的前线部队！在互联网HRBP是政委，业务leader对外负责打仗，HRBP对内负责团队士气和战斗力。HRBP与团队荣辱与共，并肩作战，拆解战略参与业务策略中，真正的将自己的目标和利益连在一起。HRBP与团队情谊是这样来的，人在一起，心在一起，我们一起抗指标、一起熬通宵、一起哭一起笑......有时候团队加班没有时间理发，BP都会安排专业tony老师到办公楼为大家上门服务。HRBP是他们心中最暖心的“小棉袄”。有些感情只有经历才懂，什么样的团队才会有什么样的HRBP,感谢在我人生遇见如此美好的你们，才会让找到自己HR的使命和意义。或许是因为你们的信任，让我感受到工作全情投入的幸福，都说一个人最迷人，最充满魅力的时候，就是他们最专注最全情投入的时候。全情投入的好处，积极心理学的奠基人之一米哈里·契克森米哈赖在《心流》一书有讲到：真正的幸福，是当你全心全意投入一件事情，把自己置之度外的时候，获得的副产品。心流是怎样的一种状态呢？注意力高度集中，对于所思所想非常敏感，能留心自己每一步的行动，对自我有一种掌控感；意识完全集中于正在做的事情，时间感消失，与周遭融为一体，有种“忘我”的境界；内心平静而愉悦，有一股充实而积极的精神力量有秩序地涌动着，引领着你参与生命的构建；与人事物深刻而亲密地链接，容易让我们获得心流。这种感觉就像登山者感觉与周围的岩石，风，天等周遭有着亲密的联系，而小提琴演奏者也会感觉融入到了和谐的乐章中。哪怕只是像洗碗这种很简单的工作，全情投入也能体会到幸福感。你能感觉到水流过手的润滑感，手与盘子、与水流接触的微妙的喜悦感。

     米哈里说：追求心流的最优体验，则是收获幸福的最佳实践。

     当我的业务搭档站在领奖台上的时候，我的内心是多么的欢呼雀跃，当我的业务搭档竞聘成功的时候，我的内心是多么的激动自豪。当我们一起并肩作战完成战略转型，达成目标的时候，我们共同呐喊和喝彩；当我们遇到困难时，我们一起面对，当我们难过和快乐的时，我们彼此安慰和分享。这不禁让我想起在我们月度启动会上倡导“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的企业精神。让我重拾内心的那份笃定和热爱，荣誉和成就才是这个组织给我回馈的最好礼物。

      HR的使命是什么？很多人说老师的精神是像蜡烛“燃烧自己照亮他人”，而对于HR的使命也是如此，默默无闻却用爱和真诚走进别人的内心，点燃他人，点燃组织，带给组织温暖和力量。一路走来我想赋能给你们更多，自我不断的学习和成长，从情感上、时间和精力而言是自我的付出，但是你们回馈给我，让我收获却更多。正如老子所说：圣人不积，既以为人己愈有，既已与人己愈多。佛家也讲：自利利他，法皆具足。从古人智慧之中，我们发现只要我们报持着一颗纯粹的利他之心，利己会自然变成一种结果。因为你们才让我找自己的前行的意义和使命，让我不再束缚在组织结构图中，也不再束缚岗位的职责的里面，学会用心去感受组织的需求，感知员工的内心的感受。

      记得有一位老师跟我说过，HR是水，业务是骨肉。中国的古话说的是：兵无常势水无常态。把自己融到业务里面去，变成业务里面的水，随时补充到需要的地方。虽然也有过心灰意冷的至暗时刻，但是还会重拾信心，砥砺前行。

      愿所有的HR继续保持这份热爱,竭力奔赴下一场山海，心中有火，眼里有光,共赴成长。
结尾分享一首诗歌：

把自己活成一道光，

因为你不知道，

有人会借着你的光，

走出了暗仓。
要保持你心中的善良，

因为你不知道，

有人会借着你的善良

走出了绝望。
请保持你心中的信仰，

因为你不知道，

有人会借着你的信仰

走出了迷茫。
请保持你心中的自信，

因为你不知道，

有人会因为相信你，

才开始自信自强。

　　彼得.F.德鲁克，是当代最为世人瞩目的管理思想大师。下面是我为大家整理的彼得德鲁克读后感，希望大家喜欢!

　　彼得德鲁克读后感篇一

　　彼得.F.德鲁克，是当代最为世人瞩目的管理思想大师。他对管理的贡献体现在三方面：咨询、教育和写作。在写作方面，他与时代的脉搏紧密相连，而且常常高-瞻远瞩，对社会和管理的发展趋势做出正确的判断与预测，并能前瞻性的提出相应的论点与对策。”这段话是本书的出版说明中写道的，之所以把这段话摘出，是因为，它非常明确地勾勒出了本书的整个体系。《德鲁克文集》是由三本书组成的：《个人的管理》、《组织的管理》和《社会的管理》。我们可以从书名中明显的看出，它是由点到面的展开对管理的论述。而本书——《个人的管理》也有着这样的体系，下面，我就先大概介绍一下该书的体系。

　　《个人的管理》共分五篇，十八章。第一篇：社会的巨变，是从社会的角度入手，介绍了资本主义以来，知识对工业革命，生产率的提高所起到的巨大的作用。而拥有知识的劳动者也成为社会中最重要的资产。第二篇：知识劳动者的生产率，论述了拥有知识的劳动者并不是一定能提高生产率，而要学会提高劳动的效能，这就是作为管理者他们所需要给出的正确决策才能实现的。第三篇至第五篇分别讲了“自我管理”、“专业人士的诺干基本准则”和“个人的成长”。这三篇是本书主要论述的内容，也是本书的精华所在。

　　彼得德鲁克读后感篇二

　　国外的小说家有很多，但我一直很喜欢英国的一位小说家——查尔斯?狄更斯。狄更斯生活和创作的时间是19世纪中叶维多利亚女王时代前期，他以写实笔法揭露社会上层和资产阶级的虚伪、贪婪、卑琐、凶残，满怀激愤和深切的同情展示下层社会，特别是妇女、儿童和老人的悲惨处境，并以严肃、慎重的态度描写开始觉醒的劳苦大众的抗争。与此同时，他还以理想主义和浪漫主义的豪情讴歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社会和更美好的人生。在我看来，狄更斯是一位幽默大师，他常常用妙趣横生的语言在浪漫和现实中讲述人间真相。每次读完狄更斯的作品，我总有些感悟与心得。

　　最近一周，我读了狄更斯晚年写的一部未完稿的小说——《德鲁德疑案》。《德鲁德疑案》是在狄更斯逝世的1870年发表的，全书以善与恶的斗争为中心。书中善的集中代表是一对单纯正直的青年情侣德鲁德和罗莎，而与他们直接对立的便是阴险、虚伪的贾斯珀。

　　贾斯珀因凯觎罗莎，密谋杀害德鲁德，并企图嫁祸于喜欢罗莎的内维尔，达到一箭双雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最终也没有结局，贾斯珀是杀害了德鲁德，但最终有没有成功的嫁祸给内维尔?这就没有人知道了。故事写到这里，正渐入佳境却戛然而止，似乎即将真相大白却留下无限可能，留下了无限的“疑”。我想，正是这种“疑”才使得这本小说有着无限的魅力。

　　在书的刚开始，恶的代表——贾斯珀先生就出场了，此时的环境是一间吸食鸦片的房间，而贾斯珀已吸完鸦片正躺在床上休息。后来，书中紧接着介绍了贾斯珀的身份：教堂的教士。这样的身份简直就是一种讽刺，身为教士理应洁身自好，缓解世人的苦难，但是贾斯珀却吸食鸦片，他对社会及生活感到单调与无趣。如果说贾斯珀为何生活于世，我想，是因为他所爱的人罗莎(尽管罗莎并不喜欢他，甚至是讨厌他)。书中交代了贾斯珀有一位外甥——德鲁德，以及德鲁德有一位未婚妻——罗莎。从书的前部分可见，在外人和德鲁德自己看来，贾斯珀是一位疼爱孩子的舅舅。但实际上，贾斯珀是一个披着仁慈的人皮、内心阴暗的魔鬼!贾斯珀总是认真聆听德鲁德的话，但实际上贾斯珀是在透过德鲁德的话语掌握他和罗莎的恋爱进行到哪了。每当德鲁德抱怨自己的生活有太多的烦恼而向往贾斯珀的生活时，贾斯珀就会以“慈爱”的语气劝解他，说“你认为我没有任何烦恼，但实际上我的生活单调沉闷，我已厌倦生活中的一切。相比之下，我更喜欢你的生活。”从这句话中，可见贾斯珀的内心早已想要谋害德鲁德了，可是单纯的德鲁德还以为这只是个玩笑，认为贾斯珀还是很疼爱他的。真正让贾斯珀下定决心杀害德鲁德的是当贾斯珀从格鲁吉斯先生口中得知德鲁德和罗莎将于平安夜定下婚事这件事。这件事是个导火索，它引发了贾斯珀内心的阴暗、邪恶，进而促发他杀害德鲁德，并试图栽赃给内维尔。在书的后半段，贾斯珀彻底的堕落了，他公然的找到罗莎，在两人独处的时候，向罗莎表明了他对她的爱。那是一种可怕的令人窒息的爱，贾斯珀爱罗莎爱到不惜毁了所有爱她的人，这是一种病态的爱。

　　读完这本书，我看到了一种人性的毁灭，那是一种自甘堕落的毁灭。书中贾斯珀身为教士却厌恶教士的职责，他渴望寻求刺激甚至是爱上了自己外甥的未婚妻。当贾斯珀杀害了自己的外甥德鲁德后不久，他得知了德鲁德已经和罗莎私下里解除了婚约并以兄妹互称，这时，他有过短暂的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸食鸦片以此来躲避现实的烦恼。然而，生活总是要过的，人并不能总是一味地躲避现实。我想，《德鲁德疑案》除了揭示了现实生活的善与恶，还告诫了世人：生活不是总充满了光明，也有着黑暗，世间的一切恶都源于人们心中的阴暗。面对内心的阴暗应勇于改正，让自己做个由内而外都充满光明的人，而不是一味地逃避现实生活。

　　彼得德鲁克读后感篇三

　　这是一本让我拿起来就想一口气读完的书，让我读完了还想再看第二遍、第三遍的书，很久都没有过这样的感受，很久都没有用心去读一本书，非常感谢斋主的推荐，以下是自己一些粗浅的感受或启发。

　　一、关于目标

　　川岛南在接任棒球队经理之后，心中就有了一个目标：让棒球队打进甲子园!虽然她不知道如何去实现目标，但是她却知道这个目标不是期待，而是自己给自己的使命，不是想让棒球队打进甲子园，而是下定决心要让棒球队打进甲子园。

　　启示：做任何工作，首先都需要设定一个目标，需要达到怎样的效果，不管过程如何艰难，只要善于运用方法，善于学习，用心去做，一定会有好的成绩与回报，在工作中，尤其是在中小企业工作，公司很多的政策往往是随着环境的变化不断的改变，在强调执行的文化氛围领导风格下，很多事情来不及想太多就要去推进，去执行，所以很多时候要求我们的是“先做吧，遇到问题在沟通解决”

　　所以，不管是什么情况，要有成功的欲望，然后朝着既定的目标不断的去努力，一定会成功!

　　二、关于经理人资质

　　书中讲到经理人需要具备的能力包括：亲和力，乐于帮助他人，沟通协调能力，品格正直，以及严格要求下属等

　　启示：个人也非常认同一个“优秀的管理人员能够做到己所不欲，勿施于人，在工作中严格要求自己同时严格要求下属，要让下属工作有成就感，提高下属的工作能力，回想过去两年半的职业生涯，也非常感谢我原来和现在的领导，虽然管理的风格不同，但他们的共同点是能够愿意提升我们下属的能力，为我们提供很多学习培训的机会，做到能够辅导我们，从他们身上也学到了很多处理事情的方法。

　　三、关于组织的定义、企业使命

　　首先必须要根据顾客购买产品或者服务获得的满足来定义企业，也就是说，满足顾客是企业做大的使命和目的，川岛南给棒球队的定义就是：为了带给顾客感动而存在的组织!

　　启示：在读到这一章节的时候，自己也在思考，我们做HR的使命与目的是什么?很多企业的HR得不到员工的理解与支持，很多工作甚至得不到领导的认同，我想主要的原因就是没有对自己有清晰的定位，不知道自己的顾客是谁?我想作为HR，首先是要能够支持，服务企业的战略目标，企业在制定战略目标的同时，也可以让员工同时制定自己的未来几年的发展规划，将战略目标与个人目标进行结合，我所在的公司对HR的定位是“价值部门”，是公司希望我们能够做一些有价值的工作，提升员工的满意度，提升员工积极向上的工作氛围，不断进取，助力公司长期稳定发展。

　　四、关于企业的目的、管理的目的

　　企业的目的在于创造顾客，因此，企业有且仅有两个基本职能，即营销与创新。管理的目的在于让工作富有效率，让工作者有所成就，有成就感。

　　启示：HR在工作过程中，也需要做好营销与创新，了解企业的实际情况，了解员工的需求，价值观，主动的去沟通，了解更多的情况，更有利于开展自身的工作。

　　为了让员工有成就感，就需要让员工能承担工作责任，不断的去挑战更高的任务，让工作富有效率，就必须要加强信息的反馈与持续学习。