大国崛起读后感，读完某一作品后，相信大家的视野一定开拓了不少，是时候抽出时间写写读后感了。那么你真的懂得怎么写读后感吗？以下是我整理的大国崛...
大国崛起读后感
读完某一作品后，相信大家的视野一定开拓了不少，是时候抽出时间写写读后感了。那么你真的懂得怎么写读后感吗？以下是我整理的大国崛起读后感，欢迎大家分享。
大国崛起读后感1《大国崛起》涵盖了政治、经济、历史、社会、科技等方面的内容，非常值得一看。它提到了英国、俄国、法国、美国、德国、日本等当今的大国。
在什么历史条件下英国发生了工业革命?因为英国相对而言比较开放、自由的宗教环境，为优秀科学家的诞生提供了宽松的空间，所以这些标新立异的科学工作者才没有被当成异教徒烧死。如果瓦特研究万能蒸气机的实验被当狂热的宗教界成挑战上帝的举动;如果珈里略的悲剧降落在瓦特身上，英国还有工业革命吗?在近代世界历史舞台上忍气吞声二、三百年的中国，如何看待这些年已经成功崛起的国家?是临渊羡鱼，还是退而结网?这是每一个关心国家、民族前途的人都应该认真思考的问题。
美国的创新力量非常强大。美国由照搬欧洲技术到后来的自主创造发明，确实经历了一个漫长而艰苦的过程，这里不是简单的量变而引起的质变，而是美国的政策所向。美国抓住了工业革命的时机，鼓励自主创造发明，它的成功之处就在于能把专利权写入宪法，这点燃了全体人民的创造热情，很喜欢影片中的那句话“专利制就是将利益的燃料添加到天才之火上”。这一点之于中国也是有些许借鉴作用。由于特殊的历史原因，中国没能赶上工业革命的黄金期，但美国那种鼓励自主创造发明的做法也是值得我们借鉴的。鼓励自主创造发明不是纸上谈兵，要让人民看见政府是在动真格，才能激发起人民的热情与激情，要知道，人民的力量是强大的。美国懂得抓住发展机遇。它的机遇就是战争，战争之于其他国家或许有一些利益可图，但它们付出的代价也是极大的。而美国凭借其进退自如的地理优势，频频参战，从中捞取利益，而其损失，无疑是小之又小的。两次世界大战，对于世界其他国家来说是一次劫难，而对于美国来说，却成了一次天赐的发展良机，之后的美国，跻身于世界大国之列。这一点对于中国貌似没有多大的借鉴意义，其实不然。美国的这种毫不畏缩，善于抓住机遇的思维方式还是值得我们一学的。
一直以来，中国人对日本人都是抱着一种敌视的态度，感觉就像对日本的敌视已经渗到我们的骨子里了，因此我们对日本也就本能的有一种抗拒，不愿去了解和日本有关的东西。其实，我们想深一点：为什么日本在二战作为战败国，在几十年后却能位居世界第二?日本重视科技教育、善于学习创新，注重对人才的培养;他们具有武士道精神，有很强的民族凝聚力。他们敢于拼搏，勇于创新。最重要的是他们被打以后不会忘记痛，懂得醒悟，学会强大。
有学者指出，大国崛起的因素有很多，比如历史机遇，经济实力，还有心理准备。在这三方面中，历史机遇指的是客观环境，它是最公正的，几乎对所有国家都是一样的，关键在于每个国家自己如何去解读，怨天尤天是懦夫的表现。站在今天的高度反观那些大国的强势崛起，反思近代中国的弱势发展，我们似乎应当这样总结：造成近代中国历史悲剧的`因素固然有西方列强的蛮横无理，但更在于中国自己没有把握时机，没有抢先走上近代化之路。了解西方列强崛起的历史，一方面能使我们警觉，另一方面也让我们看到了差距。更重要的一点，影片一直给我们是一种忧患意识。
大国崛起读后感2以历史的眼光和全球多样化的视野，描述了自15世纪开始500年的时间里，葡萄牙、西班牙、荷兰、英国等九个国家相继称霸世界，并日益成为超级强国的历程，从政治、经济、思想、宗教、艺术、军事、外交等多个角度分析大国兴衰的成败得失。探究其兴盛背后的原因。放眼位于欧洲伊比利亚半岛西南部的葡萄牙，这论面积还不如中国的一个省份，15世纪时还不到100万的人口的小国，当初仅仅是为了获取香料这个简单的愿望，却开创了真正意义上的大航海时代。他的成长，如同一艘小船经历了海上的大风大浪，日益看到耸立在海中央明亮的灯塔，到了16世纪出这个人口只有150万的国家，成为了第一代世界大国。我们可以看到，国家的昌盛并不是以人口、面积来衡量的，葡萄牙所展示的就是他磅礴的勇气和不屈的傲气。再观位于欧洲中部的德国，记得普鲁士国王威廉三世曾说过：“正是由于穷困，所以要办教育。”在这个教育普及的国家中仅柏林洪堡大学就有29位科学家加冕过诺贝尔奖。难怪德军总参谋长毛奇早就自豪的说过：“德国的胜利早已在小学生的讲台上决定了！”所以，培育下一代的幼苗是迫在眉睫的任务，人类不断延续，永不熄灭的香火，是世世代代国家的精神传递的骨干，德国正以这一点换来了最终的胜利。而我们中国的教育制度存在着不可否认的弊端，教育体制改革势在必行，但是社会现实告诉我们成效微弱。
在众多国家中，我们不得不承认东亚岛国日本，如今却以他强大的国力堂堂正正的屹立在我们的前头。他曾经和我们的大清帝国一样，资源外流，文化落后，同样惨痛的遭受着西方列强无止境的入侵。然而，面对同样的状况，他们看到中国“落后便要挨打”的局面，否定了顶礼膜拜所带来的暂时安稳，他们迅速图强振国，维新求变，以惊人的速度迅速成为亚洲第一个摆脱西方列强侵略并实现工业化的国家。这其中的道理是不言而喻的，一个始终都坚持团结，善于学习的民族创造了今日的辉煌。一个国家、一个民族，要有自强的精神，才有自立的可能，才能赢得其它国家人们的尊敬。
中华民族，在很多地方需要学习别国。德国在二战后勇于反思和敢于悔过的行为，最终才得到了全世界的原谅与支持，德国总理勃兰特在波兰集中营纪念地长跪忏悔，真实地展示了这样的精神，跪下去的是勃兰特，站起来的是德国！这样的总统，才能永垂史册，这样的国家，才能熠熠生辉。那么只有正视历史，直面失败，历史才不会重演，成功才会到来。在务实上，我们做的比起别国也差的很远，搞浮夸，搞假政绩，搞表面繁荣等等无用的行为，根本不能从本质上，从实际上提升我国的国力。所以我们始终只能从面积和人口上说是一个大国，而从实力业绩上、效率上讲却不能说是一个强国。因此，只有重视科学和教育，建立起适合本国国情的政治经济制度，善于借鉴学习但绝不简单模仿别国的经验，提高国民素质，调动人民的积极性，努力促进经济的发展，不断提高人民的生活水平，才能真正实现强国之梦。
大国崛起读后感3中国是一个有着五千年的文明古国，而这部记录片恰恰又说明了文明的重要性，正如英国首相丘吉尔的一句话：“我宁愿失去一个印度，也不愿意失去一个莎士比亚!”在思想的控制下，人民才能统一信仰，信仰决定了文明的统一。这样才能使国家通过输出自己的文明，从而决他奇特国家和民族的命运。
葡萄牙位于欧洲伊比利亚半岛的西南部，面积92391平方公里，20xx年时人口约1010万。这个国家的面积和资源还不如中国的福建省、在世界地图上还不如一粒葡萄干大，15世纪时不到100万的人口，打破人类传统的亚欧非三块大陆的传统。当初仅仅是为了获取香料(即胡椒粒，用于保存食物)，为了这个简单的愿望，葡糖牙开始了真正意义上的大航海时代，在恩里克王子的率领下开辟了南美洲，而恩里克王子这位伟大的航海家，却从没有一次远洋的经历。
德国在公元1805年在世界上第一个实行了义务教育，距今已有200年的历史。在这个教育普及的国家中仅柏林洪堡大学就有29位科学家加冕过诺贝尔奖。在国民素质整体提高，科学技术高度发达的国家，使得铁血宰相俾斯麦发动三次王朝战争，在攻陷法国首都巴黎后，德军总参谋长毛奇自豪的说道：“德国的胜利早已在小学生的讲台上决定了!”
苏联为了尽快成为世界强国，把重工业列为国家的首要发展目标，直到今天我们对俄罗斯的航母、潜艇、驱逐舰和先进的导弹都耳闻目染无论是伊比利亚半岛的葡萄牙和西班牙通过海洋冒险成就的海洋霸权，抑或荷兰凭借一系列现代金融和商业制度创立的商业帝国，还是率先发起工业革命推动自由贸易成就的大不列颠“日不落”帝国，以及法德两国的随后兴起。这些欧洲强国都是通过制度和体制创新、科学和文化的发展、将商业和自由贸易作为大国崛起的基本要件。至于继承欧洲文化谱系的美国在另一块大陆的崛起，日本和俄罗斯的后发制人，除了自觉的赶超意识，也经历了制度转型的阵痛。当然，这9大强国的辉煌中也都沾染了穷兵黩武的战争残酷和侵略他国乃至灭绝异质文化的原罪。但不管如何，自1500年以来的500多年间，这些强国或有兴衰，但他们的一个或多个在21世纪依然占有全球主导地位。即，西方社会主导全球的大趋势并没有逆转。
对中国而言，读懂这9个大国的兴衰起伏，对于中华民族的复兴具有至关重要的作用。这9个大国在过去的150年间和中国都发生过直面接触，对中国而言更多是不堪回首的痛苦记忆。但沉浸在历史的伤痛和仇恨中是没有意义的，基于意识形态的偏见嘲弄和怒斥资本主义的罪恶更是无谓的。在全球化浪潮席卷全球的今天，中国要实现民族复兴和大国崛起首当其冲地要融入这个世界。改革开放，制度创新，和谐社会与和谐世界的理念等等，这些既是中国从既往强国的兴盛中总结的经验，也是从某些强国的灭亡中汲取的教训。
经过以上叙述应当说，21世纪中国将崛起于世界的东方，这已不再是空谈而只是一个时间的问题。而以何种方式来完成这一进程，不仅为海外所瞩目，同样值得中国人深思。
《管理大未来》读后感
管理创新是一种全新的思维，是站在时代的高度，对历史发展大趋势的高度认知，是对历史使命感、责任感、成就感的深度剖析和自觉发掘。以下是我给大家整理的《管理大未来》读后感，喜欢的过来一起分享吧。
【篇一：《管理大未来》读后感】最近朋友送了一本书《管理大未来》，读后有不少感想。特向朋友们推荐。《管理大未来》的作者加里。哈默，是伦敦商学院战略及国际管理教授，2008年被评选为“全球100为最有影响力的商业思想家”。本书的核心就是创新。我们现在天天讲创新，尤其是深圳，把创新列为深圳之魂。我们可以通过此书来看看美国人是如何创新的。
本书的主题是企业面对21世纪如何实现自己的管理创新。本书的思路是沿着企业管理为什么要创新，创新的目标是什么，怎样实现创新来展开。
一、作者首先阐述了传统管理存在的问题：作为“科学管理之父”，泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等做斗争。著名的德国社会学家马克斯。韦伯是当代的泰勒。他将科层体制视为社会组织的核心：“经验显示，一个纯粹科层体制的行政组织，从技术的角度看，能极大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行为。科层体制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言，它使组织的业绩可不断重复。”在哈默看来，泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率，但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。这种管理模式的不足之处是，管理太多，自由太少；等级太多，社区太少；督促太多，理想太少。哈默认为，必须进行管理创新。哈默提出新世纪里公司面临的三项最艰巨的挑战：1、不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速。2、让创新成为每人每天的工作。3、为员工创造愿意全心全意投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。如果企业不能做到这三点，势必将会被时代淘汰。
二、管理创新的目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新，而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的，就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能力，而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。
三、创新最大的困难在哪里？最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。
四、怎样在自己的企业实现、落实这些创新。作者通过成功企业的经验模式来说明什么样的机制可以实现管理创新。如：减少层级，创建社区。全食超市相信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。这种高度自治的管理方式传递了一个简单却令人神清气爽的信息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不由管理人员决定。全食超市认为，企业高层与普通员工眼中的薪资不平等关系会直接导致无数雇员的愤世嫉俗，100倍薪水的差异将招致怨恨并破坏信任，因此公司规定高层管理者的最高薪水限额不得超过普通员工薪水的19倍。他的管理原则建立在博爱、共同利益、自治、公平、透明、使命的基础上。
要网格，不要等级！戈尔公司没有管理层级和组织结构图。几乎没有人拥有头衔，没有人有老板。如果你召开一个会议，人们来参加了，那么你就是领导。在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的，因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信，对组织而言，自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。
五、本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念，就是改变了以前对人的看法和认识。人不再是传统意义上的劳动力。在资本主义社会，劳动力向来与生产工具一样，都是可以购买的商品。而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。因此作者提出要改变对一线员工的看法，要尊重每一个员工，给他们相应的权力，“进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它们是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠，员工可以选择给予或者拒绝，这是命令不来的。”“责任感无法靠打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来。他来源于一种真正的使命感、可能性、或者愤怒。责任感不是强加给他人的，而是要彻底令人信服。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。”
本书给我留下深刻印象的是：作者具有极强的反思精神，可以反思一切问题。从劳资关系来直接开刀，显示了作者无畏的勇气。从社会主义的角度来看，甚至可以认为这是资本主义社会做出的最重要的自我调整。社会主义社会面临资本主义社会做出这样的调整，我们应该如何应对？他们的调整给我们带来什么样的启示？我们现在面临创新的任务，我们创新的基础理念是什么？我们创新的目标是什么？我们创新的主要困难又是什么？怎样才能把创新的目标真正落实？这些都是值得我们深思的问题。
【篇二：《管理大未来》读后感】《管理大未来》是美国加里。哈默和比尔。布林于2008年写的一本书。刚拿到这本书的，我想这本书大概是写怎么管理未来的时间、或是写如何实现战略规划、或是写如何搞好今后的人生规划的一本书。但是读罢《管理大未来》，才真正了解到，它是论述未来如何管理，介绍今后如何进行管理创新的一本书。因此，我觉得书名可以改为《未来管理的趋势》或者《如何进行管理创新》。尽管我觉得该书的题目名字取得不是太确切，但是在读完该书的全部内容后，我产生了很大的共鸣，并对网络化工作方式谈了几点体会：
一、几点共鸣：
1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。
2、如果你想在未来的“创造力经济”中占领高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要它们兴致勃勃、诙谐幽默、充满激情。
3、对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任，相信员工能够采取有利于公司的行动。
4、全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。
5、让创新成为每位职员的工作。管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。
6、在网络结构下，同一层面有多远的节点，有密集的人与人之间的联结，时间信息可以流向各方，不需要中间层的过滤。
7、在一个高信任、低敬畏的组织里，员工不需要太多的监管——他们需要指导和支持，而不是老板时时在左右。
8、经济价值越来越多地成为与员工工作中发现灵感、使命感和快乐感的产物。
9、谷歌的组织象互联网一样：高度民主、密切联系、扁平化。
10、唯一的“管理”就是发挥组织的集体智慧来解决大大小小的决策——这需要公开、透明和大量的横向交流。
11、深刻的变革会带来危机。驱动变革需要强有力的领导。变革从高层开始。
12、管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。
13、建设未来公司所需的5条关键设计规则：生活—变异；市场—灵活；民主—参与；信仰—意义；城市—偶遇。
14、在一个依靠创造力来发展的世界，富有激情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。
15、吸收创意，激发创新源泉。处理系统问题，你必须理解问题的根源。设立变革性目标，但采取渐进的步骤。永不放弃：创新是永恒的！
16、通过管理产生的放大效应和聚集效应，公司可以不断扩展个人和组织的的生产边缘，实现更好的业绩，这也是管理创新的核心目标。
17、一些管理者开始了解网络能颠覆旧的商业模式，但很少有人承认在不久的将来，网络将彻底改写我们从前的管理模式。
18、网络是“全面覆盖”的，在“点对点”的网络中，人们可以与任何人联系。
二、对网络化工作方式的管理创新的几点体会：
这本书给我最大的感触就是网络化工作方式，下面结合宝钢金属的财务管理实践来谈谈对网络化工作的几点思考：
1、网络化的工作方式是“点对点”的，使得大家可以与任何人联系，在这里，“控制与协调的水平联系过程代替了垂直关系”。如：在2021年宝钢金属“BI（商业智能）系统”的开发过程就是网络化工作方式的一个典型案例。在推进该项目初期，有的部门产生为难情绪，有的产生推卸责任的想法，后来我们干脆成立了“BI”推进项目组，在落实项目的全部责任给项目组长的同时，授权组长可以协调、动用组内的任何资源，这样使之能够冲破部门的垂直管理的框框。从而进行“点对点”地沟通、协调。通过这样“点对点”运作，最后的结果是如期完成“BI”项目，并达到了预期设定的效果。
2、网络化工作方式是一个充分授权的模式。如：2021年短期融资券的发行小组就是一个逐级充分授权的网络化工作方式的典型案例。在2021年宝钢金属要发行短期融资券，当时遇到的难题就是我们要与时间赛跑，一般而言其他公司首次发行短融需要6至8个月的资料准备、审批时间。我们为了赶在加息前发行短融，因此需要在5个月内全部完成。因此，贾总充分授权给我，我立即成立由财务部、资产部、办公室、人力部、各营运中心、评级、审计、承销银行等单位组成的短融发行小组，我再授权给了财务部和短融发行小组。并请各单位各负其责，财务部统稿，跳开部门的垂直管理，点对点直接联系沟通。要求在碰到问题时，小组成员直接对话，最终在5个月不到的时间把所有资料备齐并通过了银行间交易商协会的批准。我们短融发行完五天后，就遇到了加息，打了一个漂亮的智慧仗。因此，充分授权的网络化工作方式是一个能够与时间赛跑的方式。
3、网络化工作方式是一个横向沟通协调、共同创造的网络化工作模式。如：这几年宝钢金属推进价值管理就是一个典型案例。这几年之所以在推进价值管理方面取得了很大的成绩，我们分析下来，其主要原因就是在总部成立了价值管理推进小组，然后直接与各子公司价值管理小组联络，商量价值管理推进方案、沟通价值管理工作进展、横向协调价值管理遇到的难题，共同创造价值。这里面涉及的“点对点”包括了总部价值管理小组、子公司价值管理小组、价值管理项目组以及具体推进人员，他们的联系是非常直接的，对口是非常专业的。而不必通过公司及子公司的垂直汇报关系进行沟通，这样大大提高了效率，在短时间内产生了较大的协同效应。
4、网络化的工作方式可以借鉴Email等方式来实现。如：我们在某板块划转中遇到了一些困惑，我们把遇到的问题及需要协调事项通过Email同时主送、抄送给相关公司、相关部门的有关领导和人员，邮件后面跟着几方当事人来回联系的Email对话痕迹，让有关领导一看即明白是怎么回事，并且很容易判断这件事的是非，使得集团公司及部门充分了解到宝钢金属在处理这件事上是专业的、大度的，最终获得了有关领导和部门的大力支持。
这是我读这本书的一些体会，尤其是对网络化工作方式产生了很强烈的共鸣，我觉得网络化工作方式可以在宝钢金属进一步推广，它将给我们带来更高的管理效率。我觉得这是一本揭示传统管理不足的书，这是一本发掘未来管理的书，这是一本教人管理创新的指南，这是一本难得的颠覆传统管理的好教材。
【篇三：《管理大未来》读后感】读完第一章的`时候觉得科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick·Winslow·Taylor），工业工程专业的开山鼻祖就这样被哈默先生踩在了脚下了？但是随着阅读的逐渐深入，更觉得是现在哈默先生对管理的创新是站在巨人的肩膀上！
因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，他们对全球的组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促。传统的管理原则已经无法适应现在当代企业的管理需求。哈默教授也尖锐的指出了传统管理的种种弊端，提出了未来管理如何人性化，并且更加关注释放所有员工潜能的新视野。在产品生命周期日益缩短的时代，我们必须意识到创新才是我们更新成果的唯一方式，也是每个企业成功立足于高度竞争环境中的唯一利器。
哈默教授借用丰富的案例为经理人和高层管理者拨开迷雾，用很多公司的故事与奇迹（比如谷歌、戈尔公司、全食超市）来说明管理创新才能创造业绩。
哈默先生依据的材料和很多观点都是来源于西方等发达国家的优秀案例，所以在读完中文版导读时就在思索，目前哈默先生的这套管理创新理论是不是适合目前的现阶段中国企业，是不是传统管理的终结。像许多伟大的发明一样，在先进的管理实践也并非一劳永逸。哈默用生动的笔触，为企业的管理者们揭示了如何及时抛弃备受牵制的、过时的管理模式，迈进更加高产高效的创新大未来。
对于中国现在社会的发展需求，中国企业就是把管理当成一种与资本、技术一样变化的要素，把其中的“政治化”味道打掉，从而真正做到“从管理要效益”。道理很简单，中国制造就是从硬件与低成本劳动力中要效益，而不是慈宁宫管理和技术中要效益。所以，中国志在难以走向中国制造的真相，其实并不是技术层面的，甚至不是员工素质层面的，真正的难点在于管理层面。哈默先生也在战略层面对企业做出提醒：管理并不是我们所想的那样，靠细节或者流程就可以解决问题。在这本书中，哈默教授奉献给我们的是：传统管理方式正在渐渐跟不上时代的步伐，现代企业家需要管理创新。因为管理与组织创新已将打打落后于技术的创新了。管理不是最佳实践简单模仿，而是重新设计持续创新体系，以便组织获得长期持续性发展。
创新在一个企业的管理中不是万能的，但是一个如果管理上始终没有创新是万万不能的。哈默教授就为我们生动的描绘了管理学的未来新世界。这样一个全新的世界将会带领时代的领航人踏上创造未来的梦想之旅。哈默教授对管理创新的理解和定义是先进并且时尚的。我相信中国许多公司在以后发展和改进中管理创新会对他们有很多促进作用的启发。
【篇四：《管理大未来》读后感】读哈默教授的新作《管理大未来》感觉受益匪浅，耳目一新。未来的管理需要创新。创新不仅是创业公司的灵魂，不但意味着产品技术、商业模式的创新，更需要管理模式的创新。
20世纪经典的管理模式给企业带来了高效率和高利润，极大的促进了社会大发展。但同时其制度化、机械化、从上而下的管理模式却大大束缚了员工的创造力和想象力的发挥，已不再适应当代社会的发展。进入21世纪的当代，颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的布局、全新的顾客、挑剔的股东都对管理模式提出了更高的要求。在这种条件下，企业只有让员工发挥他们的主观能动性，释放他们的激情和活力，发挥他们的丰富的想象力和创造力，让企业形成别人无法模拟的竞争优势才能使企业之树长青。这就要求我们自上而下实行管理创新。
管理创新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改进之。目前大多数企业存在管理太多，而员工自由度太少；等级太多，而社区太少；督促太多，而理解太少等弊端。这就打击了员工的积极性和创造性。需要领导者自上而下、从内容到形式的全新的改变。
管理创新首先需要培养员工真正的责任感。而责任感是无法靠打字机制造出来、无法靠管理顾问提炼出来、更无法靠事后努力修补出来，它源于一种真正的使命感。这就需要确定员工奋斗的终极目标。终极目标的确定需要在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下、思考怎样通过更少的管理来拓展员工的自由度，如何脱离机械的科层制度，构建一个以共同的理想为精神依托的凝聚员工的企业。
管理创新需要激励员工在整个组织中放大共同的使命感，让员工乐于奉献。首要的是在对待员工公平、信任的情况下，确定共同目标。而以往的管理体制往往是短期利益的驱动打败了长期的发展目标、常规的制度限制了管理创新、内部竞争削弱了团队协作。这就需要企业战略家们注意不能急功近利、总考虑短期目标，要具有高瞻远瞩、大局为先的气魄和胸怀。
管理创新需要民主创新。没有民主就没有创新。要有所创新就要在员工中发挥民主，让每个人都有机会参与。让员工百花齐放，凝聚智慧，获得突破；同时需要领导层虚怀若谷、从谏如流，善于倾听和接纳员工的意见。
管理创新需要持续关注进化优势，在不断进步的基础上寻求创新、寻求突破点。社会范围内竞争的结果只能是推动科技的进步、质量的提高，在领先的道路上进步的更快。这就需要持续关注发展方式和发展方向，并持续改进，废旧出新。
管理创新需要配置资源、优化资源，建立信息流。从与外界的互动中、从企业内部员工之间的交流中获得信息和灵感，从而发挥1+1>2的效果，创新成就进步。
总之，管理创新是一种全新的思维，是站在时代的高度，对历史发展大趋势的高度认知，是对历史使命感、责任感、成就感的深度剖析和自觉发掘。需要领导者的大胸怀和大气魄。在新世纪里，唯有管理创新，一个企业才能扬帆远航；唯有管理创新，企业才能在百舸争流的竞争中克敌制胜；唯有管理创新，企业才能在社会、科技发展的大潮勇敢前进！
京瓷哲学读后感（2）
本次所学的《京瓷哲学》第一章节内容提纲是“度过美好的人生”，其中有三点影响比较深刻。
1、宇宙大趋势是向前发展的。所以作为宇宙的一份子思想和行动都不能停滞不前，不思进取和安于现状。现在我们和客户的方向也是向“钱”看齐，如何盈利创收是我们每天在思考的问题，公司不断地在创新，推出的各类新品到市场后如果我们和客户思想和行动跟不上，那么终究不能跟上公司的进度，甚至被淘汰。同时在市场相对比较平稳，同时动销稳定的情况下，我们和客户也要主动调整更高的目标，不断地给自己施加压力，能力和回报才能更多的获取。
2、让内心充满爱。作者说道，内心充满爱，事业的境界才能无限高。内心充满爱，我们就和公司，和客户形同一家，所思所想均为如果才能达到效益最优，如果将损失降为最小。客户的困难就是我们自己的困难，公司的困难就是我们和客户的困难，同舟共济实现共赢。
3、全员参与经营。现在工作和生活的节奏都很快，员工和老板往往仅存在雇佣关系，甚至老板想压榨员工，员工想上班偷懒。这样的关系是不够稳固的，也是极大地影响了公司的发展，作者提出的加强员工对于公司的信任，公司将员工的精神和生活提高作为经营方针的思想是非常先进和难以实现的，但是无疑给公司管理人员提供了一种经营方式参考，全员参与营销，独立核算，赏罚得体，京瓷公司的成功值得适当的借鉴。
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