识人，其目的最终还是在于用人。作为组工干部，在用人上就是通过识别人才，再去推荐人才，为组织决策提供准确依据。怎样合理地使用人才，实现人才资源的优化配置，我认为应注意把握好四点：
第一，坚持“任人唯贤”的用人路线。“德才兼备”是我们党 “任人唯贤”用人路线的主要标准。新时期，要用胡锦涛总书记对“德才兼备”作出的新批示选拔人才。“德，包括政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质状况；才，是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。”根据德才大小，人才可分为四品：有德有才者为正品；有德无才者为副品；无德无才者为废品；有才无德者为毒品。用人必须选拔品行好和学问见识高的人，就是德才兼备、又红又专的人。
第二，坚持“不拘一格”的用人胸怀。“不拘一格”用人才，是一种豁达的用人风格，要体现解放思想、与时俱进，用科学发展的观点用人。即：用当其“时”、 用当其“位”、用当其“长”、用当其“愿”。要注意选用三种人。一是注意选用基层的人才。使基层的人才看到希望，受到鼓舞，激发起更大的干劲和奋斗热情，将会起到用一贤人，则贤人必至的巨大示范作用。二是注意选用有个性的人才。现实生活中，人才往往有着自己独特鲜明的个性。组工干部要包容人才的个性、尊重特点、善待差异，做到想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位。三是注意选用“美玉有暇”的人才。不是专挑有瑕疵的人使用，要看其缺点是否超过了“度”，是一般性的问题，还是致命的弱点，善待那些有缺点的“千里马”，坚持因事用人、因岗择人、因能授职，做到人适其事、事需其才、才尽其用。
第三，坚持正确的用人导向。用什么样的人，不用什么样的人，体现用人导向，关乎党风民意，关系事业发展。早在延安时期，毛泽东同志就要求全党同志“当老实人，讲老实话，做老实事”。老实人具有三个特征：一是做人实在，为人厚道；二是干事实在，不装样子；三是作风实在，任劳任怨。老实人是一个单位、一个地方乃至一个国家的中坚和脊梁。

管理者是单位的领头羊、火车头，掌控着单位的制度结构，经营战略，人力资源等重大事项的规划管理。识人方会用人，这是管理中不可或缺的一部分，也是将真正的人才挖掘出来，发挥人才的有效价值，促进单位的效能提升。

读了第一篇章：识人。让我认识到作为管理者要有一定的人才观。在一个单位， 人才兴旺，事业才能兴盛。 在一个团队中要建立好雄厚的人才资源库。就是对每个人的擅长优点要做以资料的登记和积累，以便在岗位空缺时，筛选用人时有人才资源可选。

书中讲到，作为一个管理者要以战略的眼光看待人才问题，要根据单位的事业做长远的打算，不能只顾眼前而忘了将来，否则单位的事业发展只能是昙花一现。我们都知道 “千里马常有，而伯乐不常有”，单位的管理者就是这个“伯乐”角色。

我也深深的知道，只有找对人才能做对事。对照我单位的各个岗位的员工，我总是以 德能第一、技能第二 ，来安排管理岗位和业务岗位。并且在工作中不以貌取人，而以业绩论英雄。

有了以上管理技能还不够，还要注意在工作中经常性的进行 “人才盘点” ，激活内部活力，以提高人才的使用效率。我们都知道，一个人在一个岗位待的久了容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应迟钝，并且在工作中经常以老的经验来完成新的工作，而不去主动的创新。所以我在管理实施中，会适度调整岗位，或者交换岗位，来激发员工的工作动力和创新能力。

通过第一篇章的阅读，也让我认识到不管在哪个单位，哪一种情况下，选用人才时， 最合适的人才才是最好的。

我相信， 路遥知马力，日久见人心 。目前在我单位管理岗位上的人员，通过一段时间的观察，我会做出及时的调整。同时，人才在不断地推陈出新，也要注重培养管理岗位的后续接班人。

总之，识人是用人的基础，得人才者成大事。 人才兴，事业兴 。选对左臂右膀才是事业走向成功的根本保证。在后续的管理过程中，我将提高我的工作标准，对管理人员给予更严格的要求。把目前的只有敬业，没有创新的现状做以改变，再一次的激发管理团队的动力，挖掘潜能，力求工作方法上的创新，工作业绩上的突破。

通过5天的挑灯夜战，我把这本《识人用人管人》的每一个篇章进行阅读和理解，让我初步掌握了怎样去识别一个人才？选好了人才怎么去合理的运用？在一个人才济济的单位怎么把这些人才全部管好？我的一个个的问题都通过这本书的阅读给了我答案。

（一）识人是一门学问。千里马常有，而伯乐不常有，作为一名管理人员，就要去当一名伯乐，要在自己的员工中去发现有才能的人。

首先要有德，要看他的品德，只有德才兼备的人，我们才能称之为人才。

其次，还要考察人才的忠诚程度，一个有品行有能力的人如果不紧紧跟随领导，而是我行我素，这样的人才不为我用。

第三，选材还要不拘一格。金无赤足、人无完人，我们找不到十全十美的人，但是我们会发现有优点或者专项擅长的人，我们也要把他当人才来培养。我们要从大处着眼，去发现有适合我们所需岗位的有长项的人才，做好人才的全面考察。

（二）用人是一门艺术。

首先，知人善任，是一个管理者最基本的管理水平，在管理中只有认识一个人，才能合理的去用人。根据每个人的优点和长项，把它放在合适的岗位上，不做这种大材小用或者小材大用的错误行为。

其次，用人要人尽其才，让每个人都有施展才华的舞台。让每个人的特长都能派上用场。

第三，用人不疑，疑人不用。要信任下属。让下属放开手脚去干。同时，作为管理者要去除自己的疑心，体现自己的领导者的涵养和耐性。时刻提醒自己有用人的胆识，也要有容人的雅量。

第四，管理者有甘当员工的服务者，为员工创造一个好的环境，让员工心里舒适，给员工腾出一点个性的空间，让员工感到自己有奔头。

（三）管人是一门哲学。管理的过程就是修己安人的历程。

首先管理者要做到三分管人七分做人。管理者要以身作则，甘当下属学习的标杆，在事事处处都以自己为榜样，让下属有样可学。

其次，用制度管人，在制度管理中不搞特殊化，在制度面前把握好人人平等，培育员工遵守制度的一个风尚，在制度的执行中不打折扣，这样可以增强员工工作的责任心。

第三，管人就要凝聚人心。按照员工个性选择合适的激励方法，或者用员工喜欢的方式对他们进行激励。以赞美激励员工并有效的调动员工的情绪，这些都可以凝聚员工的人心。

总之，管理者要当好伯乐，发现千里马，用好千里马，进而带好自己的团队，这三者是有递进关系的。作为一个管理者，也是一个心理大师，管好自己的团队就要揽住人心。治人先治心，征服人心才能征服整个团队。同时在管理中我们倡导以人为本的经营，用人性化的管理方式，真正做到管理者“心动”，员工就会“行动”。

导语：人才管理是一门巨大的学问，下面是我收集整理的关于《人才管理大师》的读后感，欢迎大家阅读参考!

人才管理大师读后感精选范文【1】

广纳天下英才，必须破除束缚人才发展的陈旧思想观念;改革不合时宜的人才体制机制;牢固树立爱才、惜才、用才，唯才是举，人才至上的理念，善于用战略思维、开放视野、发展观点谋划和推动人才工作;要走出唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的误区。既要重视高精尖人才，也要爱惜大学生村官、劳动模范以及“土专家”“田博士”等各类人才;要科学认识和评价人才，把德、能、勤、绩、廉作为考核人才的主要标准，努力营造人人皆可成才，人人爱护人才的良好社会氛围。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，“常格不破，大才难得”。

首先，要吸引人才，聚集人才。对于较低级的需求层面，要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件以及创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上，才有可能培养出人才。作为能力和素质较高的人才，需要实现他们的尊重需求和自我实现的需求。平时建立健全激励机制，采取公开奖励和表扬，

颁发荣誉奖章，在公众刊物发表文章表扬，设立优秀员工光荣榜，设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人才委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等形式，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在人才心中产生强烈的认同感和主人翁意识，要以“诱人的事业前景”吸引人才。

其次，要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，人才总是自然地向那些工作报酬优厚，工作环境优良，对人才尊重，对自身价值提升有帮助的领域流动。人才流动是正常的行为，而人才流失不仅造成某领域的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后大量人才流失国外，可见社会和国家的长治久安对人才更有吸引力。

最后，要会使用人才。随着社会政治经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。论资排辈、脑体倒挂、能上不能下等，这些固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。善用人才首要的是培养人才，人才非天生，而是通过自己的学习，通过各类培训，在实践中慢慢成长起来的。对人才的培训就是一种投资，是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。 善用人才还要有用人的气魄，充分信任人才，大胆放手使用人才，要提防谗言，

要敢于授权，要大力支持其工作，要给人才展示自我的舞台，千万不能学习诸葛亮“事必亲躬”，最后只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”的尴尬局面。不能合理的善用人才，是一种极大的浪费。用人之长补人之短，则身旁多有人才;而若求短舍长，天下尽是庸才。善用人才是十分微妙的用人艺术。善用人才，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务敢干预;善用人才，要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，要尽可能把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。

面对新世纪新时期，面对正在进行的史无前例的中国特色社会主义建设的伟大事业，面对中华民族伟大复兴的中国梦，我们比任何时候都渴求人才。更何况社会主义事业每个人有责任，中国梦的实现也要靠亿万群众的参与，千千万万各类人才的努力必将为中华民族的伟大复兴增光添彩。因此，每个人都责任发现人才，引进人才，善待人才，合理使用人才，开创一代爱才、惜才、用才之风。

人才管理大师读后感精选范文【2】

接 触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让 我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。

事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。

目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。

人力资源整体规划缺失

我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。

招了走，走了招。用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。

为什么中小企业的人才总是常来常往?难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。

1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备，

2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。

很 多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。企业在人事决策层面 的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。

做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。

人才管理大师读后感精选范文【3】

为期5天的**市人才工作领导干部清华大学培训班很快结束了，这次培训虽然时间不长，但课程安排的较为紧凑，涉猎的知识面较宽，既有高屋建瓴的理论修养学习，又有具有启发性和典型意义的实地考察学习。在这期间，我和其他领导干部共同学习了当前国际安全形势与大国外交、三个支撑带战略与宏观经济、危机管理与媒体应对、大数据与国家治理、创新思维与科学决策、21世纪人才素质全面提升、新常态下人才工作推进等系统知识，并前往中关村参观学习。清华大学邀请的'国内知名专家及中央机关相关领导不仅对当今社会发展热点问题进行细致解读，还有针对性地探讨令基层领导干部困惑的难点问题。这次清华之行让我受益匪浅，感受颇深，增加了知识，解放了思想，更新了观念，拓展了眼界，为今后做好各项工作尤其是人才工作打下了基础。在此我结合我县的人才发展谈一谈个人的学习体会：

一、提高创新意识，树立终身学习理念

这次培训，我深刻地感受到，新形势下加强学习是提升领导综合能力的根本途径。面对激烈的经济社会发展竞争和转变经济发展方式的艰巨任务，作为领导干部必须不断更新知识，不断深化对经济规律和发展规律的认识，把握经济社会发展全局性、前瞻性、战略性问题。21世纪人才素质全面提升、新常态下人才工作推进专题的讲解，让我认识到，“新

常态”下人才工作要有“新理念”、“新姿态”。“聚一些钱财不如聚一帮人才”， 财政上的帮扶，也许能解企业一时之困，但终究不是长远之计。企业的发展，迫切需要引进高层次人才来创新引领。人才工作部门要做的一件事，就是要让更多的引才主体从被动引才转向主动引才。“拼重金引才更要拼好环境引才”， 人才特别是高端人才最大的愿望就是人才的自我价值实现，人才工作部门要搭建有利于高端人才创新创业平台，让人才的价值得到充分发挥，最终才能留住人才。

在工作中要想站得更高、看得更远、干得更好，必须勤学习、苦学习，把学习作为一种政治责任、一种精神追求，让学习成为工作和生活中的一部分，使政治头脑更加清醒，理论素养更加全面，发展视野更加开阔。

二、拓宽工作思路，提振干事创业精神。

通过学习、参观和思考，既看到了*县人才工作的潜力，也看到了面临的困难和问题。我认为，一个地方的发展，关键在人，人才是第一资源。在经济新常态下，*县如何实现跨越发展、转型发展和科学发展，我们需要围绕以下几个方面下功夫：

一是立足求真务实，在人才工作机制创新上求突破。 健全人才工作体制机制，尽快出台《*县高层次创新创业人才引进计划实施办法》，加大项目经费资助力度，加强金融、科技扶持，完善生活服务保障。积极营造鼓励创新、宽容失败的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境，引领全社会重视人才工作、

支持人才发展，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。激励全县各部门和各企事业单位牢固树立人才“第一资源”的理念，不断增强做好新形势下人才工作的责任感、紧迫感和使命感，紧紧抓住人才引进、培养和使用这三个关键环节，加快推进“人才强县”战略。

二是紧扣产业发展，在高层次人才引进上求突破。 重点围绕铝加工、煤盐化工、农产品加工、高效农业等优势产业和生物技术、新材料、新能源、新医药、电子信息、现代服务业等新兴产业引进高层次创新创业人才。坚持“双招联动”，把引进人才与引进项目结合起来，在招商引资中谋划人才引进，在引进项目的同时引进人才;把引才和引智结合起来，实现人才吸引、成果转化、产业发展的良性互动。

三是注重校地校企合作，在提升载体建设水平上求突破。

放大县高新技术创新服务中心、省级科技企业孵化器的孵化效应，在引进培育生物产业、调整产业结构、促进高端人才引进、推动高新技术成果产业化发展方面发挥积极作用。深挖省第八批科技镇长团背后的优质资源，建立产学研合作长效机制，充分发挥桥梁纽带作用，把派出单位的智力优势、科技成果、信息资源与地方经济发展紧密结合起来，推动派出单位与地方、企业广泛深入开展产学研合作。开展“企业家素质提升工程”。为强化企业家创新意识，培养企业家精神，打造一支具有较强的现代企业经营管理能力并掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的优秀企业家和职业

经理人队伍，以我县高成长性的创新型企业主要负责人为培育对象，举办创新型企业家(清华大学)培训班，邀请知名专家、企业高管来沛举办专题讲座。

四是丰富人才活动，在招才引智实效上求突破。

为实现我县产业项目与海内外高端人才对接，助推*县科技与人才双轮驱动战略实施，促进开展科技人才项目联合申报及专家人才创新创业，下半年县人才办精心筹备安排“领军人才”*县行、“百名沛籍高层次人才家乡行”、“引才工作进高校”三项重点活动。邀请沛籍海外高层次人才回乡创业，带领成长型企业组团到国内知名高校举办人才对接交流会，宣传推介*县经济社会发展情况和人才引进政策，推动*县企业家与海内外高层次人才交流合作。力争提高人才与产业的结合度和项目签约质量，对每一个签约项目实行“跟踪问效”，切实提高项目的履约率和成功率。同时做好人才储备工作，培养达到省市“双创计划”申报标准。

三、传承清华精神，增强自身素质能力。

清华大学治学严谨、学风浓郁，我深深感受到了水木清华独特的精神魅力。无论是坐在安静的课堂还是行走在美丽的校园，所到之处无不渗透和折射着浓浓的清华文化和清华精神;不管是聆听教授们授课还是路遇疾步前行的学子，无不体现着清华人的严谨和一丝不苟的治学精神。“自强不息、厚德载物”的百年校训、“行胜于言”的清华校风和“严谨、勤奋、求实、创新”的学风以及“爱国、实干、追求、完美”的清华精神，给人以心灵的震撼，行动的力量，前进的勇气，

和成功的信心。不仅激励着一代又一代“清华人”成为国家栋梁、社会英才，也鞭策着我们以此次培训为契机，把所学知识运用到干事创业上，在推动*县跨越发展、科学发展中更好地践行清华精神，做到求真务实，敬业奉献，勇于开拓，大胆创新。

总之这次来清华学习体会很多，收获很大。我将把在清华的学习当作新的起点，以崭新的精神面貌努力工作、学习，并把清华精神带到今后的工作中，真正做到学有成效、学以致用。

世间的权势和财富都靠不住，最靠得住的还是识人之明的双眼。
“有识人之明,有用人之度,有驱人之威,有容人之怀,能服人以德” ，识人之明为重中之重。
因为任何事情的本体都是人。人事人事，用对了人，事情就成功了一半。有用人之道和识人之明，将在远大的眼光和胆略，这是每一个商界中人都孜孜以求的境界。
识人之明指了解人才的能力、德行，长处与短处； 可以用人之长，能使物尽其用。
民间有很多识人的小技巧：
一、走路的姿势：低头走路者，一般内向、不自信；抬头挺胸、大步流星者，一般比较自信，也应该处于运气上升期，宜结交借势；抬头挺胸、二臂摆动左右距离较大者，性格张扬，不可久处；走路左顾右盼者，心性多疑，不宜深交；
二、吃饭的姿势：喜欢到别人面前夹菜或在碗里翻来翻去者，一般比较自我不易深交；菜一上来，就把菜转到别人面前的人适合合作；
三、坐势：坐如大马金刀，一般比较豪爽；二郎腿，小脚抖动，一般不懂规矩、不考虑别人感受，古语有抖腿穷三代之说；正坐襟危一般比较拘谨；
四、目光：目光游离的人不自信；直视者强势；环视都可交；目光柔和者心善；目光如炬者威，不可久处。
能知人识人，凡事顺心，即使出了差池，也知道问题所在。