可复制的领导力，是一本与实际工作结合紧密的书，特别适合初级管理人员阅读，其中通篇阐述一个观点，领导是通过他人完成一件事情。沿着这条主线，提出了 轮子、定位、应用、及应用过程的重点事项。

宏观角度来说，强调了领导力其实是一种把控能力，应对与商业来说就是 通过资源整合，完成一件事 或 提高一件事的效率。延申到实际情况 工作中就是具体的实践方式，其中基础的事务是可以直接抄的，并非千人千面。所以大部分人都可以成为一个不错的领导者，无需卓越。这里还特意提出了4个步骤： 建立信任 -- 建立团队 -- 建立体系 -- 建立文化。

后续的章节比较细致的说明了如何去 实现 4个步骤

1.建立信任。

尽量避免亲历亲为的去完成，这样人性会感知，你对他是不信任。这一点在实际应用中还是比较有难度的，需要非常了解团队成员实力，才能准确评估出 机会成本和时间成本。当然，书中强调的是这种思想，而非实践。

明确团队愿景。这大部分情况是目标，明确告诉大家，我们做的是什么，它能带来什么影响，这样大家才能统一目标，反之，如目标明确的情况下，还是没有能得到积极响应，那么此人可能不认可团队目标，那需要快速剔除团队。

建立清晰的规则。俗话说，人管人，管死人。制定规则才是管理的奥义，国家法律和北约组织，深刻的描述了规则一词。人基本不会无条件去信任一个人，但公约（规则）则是必须的，否则将无法进行社会活动。在高度社会化的今天，不遵守规则的人将无法生存。

建立反馈机制，规则没有对错，只有大家都OK的，此时反馈机制显得无比重要，没有反馈机制的团队，就是暴政

2.建立团队

统一目标与分工，刚组建的组织往往战斗力不强，主要是因为还没有形成真正的团队。团队之所以是团队，主要是他们的目标一致，更重要的点是：分工明确。中国近20年来发展非常迅速，与国家对省市的明确定位密不可分。上海兴金融，深圳兴贸易，东北兴能源，西部兴水利。根据不同的优势，明确不同的定位，最终使整个产值大大增加。公司的小团队中也是如此，只是将省、市 换成了team或人。

格局，对于离开团队的人，他们任然可能为团队带来效益，而非切割。

沟通视窗，书中将此处分成了4个象限，作者在此认为，可以理解为常用的一个词 “实事求是”，对着事情找到最对的答案，不要去发散，不要盲目自信。

kpi与反馈，这是两件事，他们不能相互覆盖，作者理解为 kpi呈上 反馈机制启下。其中特意说到一个小技巧，多多的夸人家干得漂亮，更能让人充满干劲。这也是团队成员 成就感的重要来源之一。

3.建立体系

基本思路与基本执行方案，都是通用的。是已经N代人总结出来的东西，但是，不同的场景下 体系方案还是很不一样的。比如现在很多公司开始 远程办公，那么远程办公的体系 就和集合办公完全不同，我想这也是为啥特斯拉说 远程办公之后 生产效率降低很多 的原因吧。

体系主要是将 规则，考核，反馈机制 等一系列明文化的东西进行串联，形成一个良性闭环

4.建立文化

文化其实是需要很长时间去孵化的，当建立的体系，给团队带来了切切实实的好处，大家会从心底认同这个体系，当再次传播的时候，那么就成了文化。文化是最难有的，也是最难丢的

书中也写了一些具体的常用文化：

建立情感账户，与国内 礼尚往来 很类似，先多给予，再消耗

得到员工尊重，非害怕，主要是要正面反馈

有效利用时间，特别提到低效会议，项目敏捷管理特意提出 站会，就是为了解决低效会议的问题。这个问题严格来说，在个人认知中还没有一个好的解决方案，会议的把控是特别困难的，哪怕是全部平等人进行开会。对于书中的思考帽的方式，可能适合水准都比较高的人，前提还是不涉及到自己利益的事。现实情况假帽一大堆。

总，书中4个步骤是非常明确的，若用得对，对团队、企业、及个人规划都有很大意义。对本人更多的是工作事务上的决策。