管理百年读后感读《管理百年》有感《管理百年》这本书的作者是管理百年是美国记者斯图尔特·克雷纳。书中描述的管理的100年,是有趣、创新和进步的10...
管理百年读后感
《管理百年》这本书的作者是管理百年是美国记者斯图尔特·克雷纳。书中描述的管理的
100年,是有趣、创新和进步的100年。但只是在过去的100年里,管理才被作为一项职业得到认识、分析、监控和传授,才有了一定的形式。书中回顾了众多历史人物,这些工作足以让任何一位小说家心生羡慕。《管理百年》以时间为顺序,将真实生活写进历史的书,其中充满了对每一位学习管理学理论和实践的人来说都具有价值的远见。通读全书,能够对管理学有一个系统的认识,管理是从最初的工作细分提高效率,到大规模生产降低成本,到对组织的探索,对人性的研究……再到彼得德鲁克把管理归结为创新和营销,这每一步都是管理学的进步,每一步都大大地提高了生产力,提高了人们普遍的生活水平。探索管理,能让我们欢欣鼓舞,这是我最大的感受。希望每个人都好好读一读。
作者斯图尔特·克雷纳从历史的角度对管理学进行研究,多半源于他并不满足于管理在过去100年里所取得的巨大成功。克雷纳把研究的注意力很好的集中在管理进步的本质的不确定性上。实际上,每个对现有管理实践中存在的过激或缺陷进行修正的新观念,都在出现伊始就种下了破坏自己的种子。
管理是一个组织成功(包括财务和伦理方面的成功在内)的衡量尺度。不论你是在内布拉斯加州的工厂、哈佛大学的教室还是香港的交易大厦里,只要你说“管理就是——”,这都会引发探询的沉默和激起讨论的涟漪。与此相似,管理在社会上的地位问题,也是让人回避的。管理一直承受着糟糕的压力,管理的吸引力和困难在于,管理有多重角度。管理是市场营销,是战略,是对人的激励,是预算,是组织目标和承认。管理是一个复杂的、高度人性化的、现在又是全球化的职业。
由于这种复杂性的存在,代表同时代管理的人和事就非常多,变化也非常大,出现这样多的历史和理论观点也就不足为奇了。近年来,人们将各个领域的经验教训运用于管理的兴趣越来越高。管弦乐队的指挥、海员、足球明星、登山运动员以及诗人,现在都被冠以管理者的称号。结果就构成了一副有着令人难以置信的有关观念和最优实践活动的丰富画面。
《管理百年》的目的是将这些精彩多变的观点收集起来,为21世纪的管理思想和实践的主要发展提供准确而有远见的指引。它描述了一些伟大管理思想家和实践者的所处的时代和生活概况,以及他们所创造的组织的情况。
《管理百年》这本书具有说服力地、有效地证明管理的重要性和20世纪确实是管理的世纪这一观点。
管理的历史很显然不是只有这一百年,只是在这过去的100管理得到了更深的认识、实践和学习并形成了一定的体系。但正如作者克雷纳所告诉我们的,管理没有终结答案可寻,惟有恒久的问题存在,管理需要在不断的学习中发展;因此他就要带我们对20世纪管理思想与实践进行批判性的回顾。虽然这是个极其严肃的课题,但这本书却是用轻松甚至略带诙谐的笔调,将这百年的管理历史清楚地展现在读者的面前,并且明确的指出了诸多管理名人和理论的可取和不足之处。
对于所过去的管理百年,克雷纳将他们概括为“有趣, 创新和进步的100年”。因为在这百年里涌现了无数的管理名人和各样理论,有对过去的创新、补充以及批判,但无论怎样他们的出现,都使人们对管理的认识更加深入和全面,使管理的实践更加有效。从泰罗以秒表计时为代表的科学管理,到摩登时代福特的T型车装配线生产,到斯隆对组织的思考和管理,到诸多研究者对人对劳动者的探索,到在二战中吸取教训寻求企业发展,到著名的麦卡锡营销4P组合理论和麦格雷戈的X-Y激励模型理论,到对源于军事的战略的研究和运用,到在面临组织危机时对管理理论和模式的不断创新,到曾帮助日本经济复苏的戴明质量管理理论在西方的风行,直至各种管理模式的实践和兴起。
不难看出,这些理论的产生和当时的时代背景有着密切的联系,而且这些理论也都在一定程度上解决了当时代的难处,推动了社会的发展。但是随着时间的推移,这些理论存在的不足也被一一的展露出来,就如科学管理中对人性的忽视和流水线生产对人机械化的控制等。但我想也正是因这些隐藏的不合理让人们对管理有新的认识和补充,并催生了新的理论,就像霍桑实验对人关注的开始和组织的发现与发展。这也同样可以作为我们现在学习管理,了解管理历史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也讲到,仅仅只有那些高层学习研究管理是不够的,仅仅只有一时的管理知识而不会吐故纳新是不够的,仅仅只会学习只能坐在办公室而没有自己的想法和追求也是不够的。因此我们在学习的同时更当学会思考,有自己的想法和认识并实践应该是更能让我们在现在这个社会中立足的方式。
在这本书中还有一个让我深有感触的是,在里面找到的仅有的与中国相关的便是很久以前的《孙子兵法》。虽然我们的工业发展比西方晚了很多,我们的管理学也还是个年轻的学科,但我想这不会成为我们在这方面发展的阻碍。书中讲到的日本企业其实就是一个很好的例子,他们虽没有本土的理论,但却用锐利的眼光发现了甚至未被西方认可的戴明理论的价值并能加以实践。所以说,我们也同样需要学会大胆的运用对我们来说合理有价值的理论,自己缺乏理论并不意味着其他人没有适合我们的理论。
世界在不断地更新,管理也在不断地更新,我们人更需要被不断地更新。
【编者按:作为身处管理第一线的资深经理人员,作者带着自己的工作体验来探究管理问题,力求在实践经验的基础上不断总结、提升。于个人,是拓宽视野的很好方法;于更广泛的“他人”乃至社会而言,能够让科学管理的理念通过严谨、朴实的语言,通过让人看得见摸得着的经验分享在更大的范围内更有效的传播。“声无小而不闻,行无隐而不形”,相信经过良好专业培训的中国经理人通过不断实践、总结和思考,一定能够为中国管理水平的提升尽到一份绵薄之力。】 (版权属于品牌经理人网站)正像书名<<管理百年--20世纪管理思想与实践的批判性回顾>> (The Management Century) 所揭示的一样, 作者斯图尔特˙克雷纳用通俗易懂的语言逻辑清楚地回顾了过去100年间管理理论和实践的发展历程.全书共分11章, 前10章以十年为一个时间断线概括和评论的管理的理论和实践更迭. 正如作者在题记中所说的过去的管理百年是 “有趣, 创新和进步的100年”. 一百年间各种理论粉墨登场, 异彩纷呈. 从世纪初的泰罗科学管理 (著名的秒表计时) 开始, 到福特装配线理论 (T型车) , 到至今仍在发挥影响的斯隆的事业部管理矩阵 (SBU: Strategic Business Unit), 再到二战后科特勒营销理论的风行和X/Y理论, 然后是对战略的重视 (迈克˙波特的五力框架)和戴明质量管理理论在美国的重新风行, 直至90年代各种模式的兴起, 整个百年从对工人的效率的研究开始, 到关注组织和人性, 进而关注到战略, 质量和价值, 所有主流管理理论都被作者囊括书中, 加以评点. 从中人类对管理的发现, 认识和探索的历程清晰可见.(版权属于品牌经理人网站)每种理论在当时的时代背景下都产生了积极和广泛的影响, 促进了产业和社会的进步. 同时, 各个理论的不足之处也被作者一一指出, 如泰罗对人的忽视: “对适合把搬运生铁作为职业的工人的首要要求之一就是, 他得像牛一样蠢笨和懒散”, 斯隆的管理矩阵慢慢把财务功能推到了权力的顶峰, 而<<追求卓越>> (In Search of Excellence) 书中列出的符合那8个特征的一些公司也在其后的时代变迁中走向失败. 但正是这些理论的不足才催生了其后的理论的产生和进化, 如泰罗的对人性的忽略使人们开始关注人性 (霍桑实验), 装配线理论的过度关注规模生产使得后人开始研究组织. 值得说明的是, 上个世纪更多的管理理论专注于研究体力劳动者的效率提高, 而脑力工作者的管理并不是上个世纪的重点. 这是和上个世纪的产业发展一脉相承的. 相信随着各种新的技术的应用, 新产业的不断出现和社会进步, 脑力工作者生产率的提高会成为本世纪管理的重要课题也是难题之一. 从这个意义上说, 作者指出 “管理只有恒久的问题, 没有终结的答案” (版权属于品牌经理人网站).上个世纪的管理理论以美国为主导, 同时收录了为数不多的非 “美国制造”的理论, 如法国的亨利˙法约尔的开采理论 (Mining the Theory)和行政管理理论 (今天MBA Master of Business Administration中的Administration就和法约尔有很大关系). 遗憾的是没有任何中国的管理理论在上个世纪产生过重大影响. 尽管现实生活中我们也能看到中国一些传统的孙子兵法, 三国谋略之类的理论和近来海尔及海信的经验开始被国外学者开始研究, 但无可否认的是, 上个世纪整整一百年的时间里, 中国对管理领域的影响微乎其微. 放眼将来, 新世纪的管理领域的趋势是全球化, 随着中国在上个世纪末叶从计划经济向市场经济的转变, 随着越来越多的受过良好教育的人士从事管理工作, 私营企业的风起云涌也给相当多的人提供了锻炼的舞台, 毫无疑问这些有益的实践会帮助形成中国的管理理论, 反过来也会影响中国的管理, 进而对全球的管理领域产生影响.对我来说, 阅读该书最大的收获, 是坚定了一个信念, 那就是, 在以后的若干年里试着从管理实践中总结提炼管理经验, 为中国的管理理论能在新世纪发挥全球影响力尽自己的一分微薄之力。作为管理专业1990年代的学生, 很可惜读书的时候没有机会看到这样一本概括性极强的入门类读物. 不过想想, 即使有, 当时也未必会用心读. 倒是像现在这样, 经过了几年的管理实践, 再反过来读这类书, 体会和收获自然更多. 同时, 该书未能提供一张集各理论的精粹和不足的一览表来帮助读者梳理思路也是一个小小的缺憾.(版权属于品牌经理人网站)
战略管理读后感
下面这部分是我凭粗浅掌握的战略管理理论,对照应用于我公司实践过程中的一些问题产生的混沌状况进行初步的分析。
第一,由于我国的期货市场发育还不够成熟,参与市场竞争和市场交易过程的人员的综合素质还比较低下,企业以及其他经济主体的行为不够规范,这也导致了整个市场行为的失范与混乱,即便是波特的五力分析模型也无法真正发挥作用。企业无法按照战略管理理论中提供的分析方法来具体分析竞争对手,预测他的下一步行为;无法分析预测和掌握客户的行为。这几个方面的不确定严重影响和干扰了企业战略执行的准确性和有效性。
第二,不仅企业外部的情况变化难以把控,就是企业内部的诸多战略要素实际上也处于一种不确定的状态。比如,企业究竟具有何种核心能力,企业发展所依赖的内部有形与无形的资源都处于不确定的状态。构成企业核心能力或者叫核心竞争力的要素主要是无形资产,而我们企业相对最缺乏的正是无形资产。目前情况看似很好也大多是基于对并不稳定的特殊人才的依赖。而并非可以固化下来的流程之类的无形资产。所以,可能会出现人一走,与该人有关的客户、渠道、网络、市场机会等等都跟着走了。由此看来,我们所依赖的战略要素根本不是企业专有的。这样一来,优势不确定,机会不确定,存在威胁和弱势,组合战略的牌就很难打出来了。
第三,我们企业要在深思熟虑的战略和随机应变的战略之间做出选择。
一方面,以深思熟虑的方式来制定战略,即首先制定明晰的、综合全面的计划,然后再逐一实施;视战略为一系列决策,决策制定强调资源的最优配置和协调,对未来的发展视为可预测的,因此对于未来的工作是积极投入,做好准备,战略实施则强调程序化和组织的效率。另一方面,随机应变战略的性质是逐渐形成的,而战略形成的性质是发现出来的,形成的过程则是非结构化和分散的,其步骤是思考和行动结合在一起,视战略为一系列行动,决策制定强调不断的试验和首创行动,对未来的发展视为不可知和难以预测的。
第四,是实行各事业单位具备独立反应能力的战略还是要实行在公司协同管理的战略。实现协同是现有公司战略的重要内容,但是,协同的获得也是存在成本的,为了实现协同需要在公司层面对各业务单位的活动进行协调,因此各业务单位为了保证公司层面一致的行动,其自主权便受到了一定限制,同时,随着业务单位的增多,协调、管理等成本不断加大,更为重要的是,这在很大程度上降低了业务单位对本身业务所处环境变化的反应能力以及战略调整的空间,导致了对本身业务灵活性的降低。因此,协同的增加就带来了反应能力的降低,所以公司战略的关键就是如何处理协同与反应能力之间的悖论。公司战略应该是让各业务单位根据自己的实际情况采取灵活的应对战略,还是试图围绕一系列可共享的核心能力而将各业务单位紧密联系成一个高度协调的整体。
相信公司会有两种观点:一种观点强调应该充分发挥各业务单位的灵活性,竞争的主体应该是各业务单位,因此竞争战略主要存在于业务层面,关键的成功因素是对环境变化的迅速响应,这体现在公司整体经营方式上就是一种不相关的多元化,多业务单位之间的协同主要来自于对财务资源的优化,公司总部的主要任务是在各业务单位间分配财务资源,各业务单位高度自治,相互之间协调程度较低,总部对各业务单位的控制主要是通过制定财务目标来实现的;与此相对应,另一种对立的观点则强调协调的重要性,他们认为竞争的主体是公司的整体,所以竞争战略主要存在于公司层面,关键的成功因素是对公司所拥有的能力的充分支配和使用,在经营方式上表现出的是围绕特定核心能力的相关多元化,因此多业务之间的协同主要来自于对核心能力的共享使用,总部的主要任务是对能力的培育、开发和更新,各业务单位之间互相依赖、高度整合,表现出了高度的协调,总部的控制措施则是依赖于整体的战略规划。
上述四点粗浅分析,我目前也未能坚决判断,实行哪项战略就是绝对性的正确,希望公司高层和同事们分析并进一步交流。下面是基于期货市场的现况,对公司发展战略的不太成熟的思路。
目前期货公司必须加大资金、设备及人才等方面的投入,是整个行业发展的'需要,也是公司发展战略的需要,不能以短期收益来考量;国内期货市场正在发生深刻的变化,只有以战略的眼光来应对,才能把握住未来的发展机遇。
第一,业务拓展关注新上市的期货品种
虽然期货市场上绝大多数客户都不是只操作一个期货品种,但是,不同的客户都会在品种上有着自身的偏好,同时,不同期货品种又存在行业内特定的客户群体。对于传统期货品种的客户而言,在业务拓展上公司不辅以服务水平的竞争及适度费率的竞争,我们会处于绝对的劣势,因为传统期货品种的客户群体已经做了势力范围的划分,争取传统期货品种的客户群体实际上仅仅是对已有期货客户的争夺,或者说是对现有蛋糕的重新划分。
而对于新上市的期货品种而言,我公司和一些在业界有知名度和市场份额占有率高的期货经纪公司接近站在同一起跑线上。对新品种相关行业的潜在客户进行开发,同时,这种开发也有助于扩大整个期货行业的客户群体。
第二,增值服务力求多元化
目前而言,我公司能够提供的增值服务还比较少,在此,我们只能探讨一下未来增值服务的类型。
增值服务是针对不同的客户类型而言的,不同的客户类型对增值服务的需求点是不同的,如果按客户资金规模进行划分,可分为中小客户和大资金客户。对于中小客户而言,增值服务更多会侧重于投资咨询部分,这部分客户的维护和服务其实是最麻烦的,客户资金量少、结构分散,却又追求高额资金回报率,面临的价格风险也最大。因此,对这些客户的增值服务就体现在短线盘面指导上。投资咨询服务谁都想做好,但我公司投资交易方面人才底子薄,恰恰是短期的软肋。投资咨询服务的形式很多,但如何找到一套行之有效的办法则仍需要进一步的摸索。对于大资金客户而言,简单的投资咨询服务不足以构成增值服务的要素,一般情况下,大资金客户都有较强的交易能力和资讯获取能力,简单的资讯服务必须上升为交易策略的提供。交易策略不仅仅是套利套保,还包括对行情的中期把握以及在此期间的整体操作思路、资金管理策略、风险控制策略和账户管理策略等等。这部分内容相对复杂,但我认为这恰恰是公司提升自身核心竞争力的关键。
第三,产品创新要具有前瞻性
产品创新是一个漫长而短期难见效益的工作,但产品创新又恰恰是与银行、保险和其他金融机构搭建服务桥梁的关键。因此,涉及期货品种的理财信托产品的设计和项目运作,更多地是为以后我公司进入快速发展阶段进行布局。
产品创新并不侧重产品设计这一环节,关键是项目运作,项目运作过程实际上是期货公司与其他金融机构接触、熟悉和展开实质性合作的过程。我公司在这一方面有一定优势,可以依托股东优势。产品创新只是个引子,是个切入点,服务创新才是为期货公司带来实质性效益的关键。我公司对产品创新已有所关注,虽然遇到了很大的困难,但可喜的是目前相关项目还是在不断推进的过程中。 需要说明的是,我公司在传统经纪业务上如果较强势期货公司存在一定差距的话,那么,在创新业务上就一定要具有前瞻性,一定要走在发展的前列。因为也许现在的创新业务在若干年后会成为期货公司的主营业务之一。
总之,未来期货公司的发展,是公司发展战略的竞争,是实力和信誉的竞争,是服务观念和水平的竞争,是经营特色化、专业化的竞争,是管理规范化的竞争,是服务技术与人才的竞争。我公司应结合自身特点,尽快打造公司核心竞争力,提高公司综合实力,与时俱进,迎接新的发展机遇。
德鲁克管理理论读后感
当看完一本著作后,大家一定都收获不少,何不静下心来写写读后感呢?你想好怎么写读后感了吗?下面是我整理的德鲁克管理理论读后感范文(精选5篇),仅供参考,欢迎大家阅读。
德鲁克管理理论读后感1虽然这位大师中的大师——彼得德鲁克先生已经离我们远行了,但他的理念、他的思想、他的精神将永远伴随着我们。
德鲁克认为:“在现代组织中,每个知识工作者都可以成为一名管理者,他可能会被推上负责的岗位,凭借着自己的地位或知识,为真正改善组织的运作能力并获得成果做出自己的贡献。如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视;管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核,在某种程度上,绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核,那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理,就必须以绩效考核为后盾。”
通过阅读这本书之后,我对管理,也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得,管理的目的是为了激发人们的动力,使他们有工作激情,让他们在工作中找到自信,找到自我,让他们爱上自己的工作,并在工作中发挥出自己的优势,为组织作出贡献,这就是管理者对大的目的和责任,我认为管理者不仅要为自己、为组织负责,更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人,作为一个优秀的管理者,应该时刻注重自己的言行,做到外圆内方。通过我对德鲁克有关资料的查询,深刻的了解到德鲁克对世界管理学的贡献。很多资料对德鲁克的评价是非常高的。
通过德鲁克对卓有成效的管理者的描述,我觉得现在最重要的还要培养一种好的心理素质,首先,要养成不急不躁的心理,这样才能考虑长远利益;其次,要有一颗包容心,这样才能不至于为了自身利益而不顾全局利益,有一颗包容心,才能让他人充分发挥他人的长处,容他人之短处;坚持才是卓越之道。其实,这本书留给我们待以挖掘的东西还有太多,以上所讲的这些不过冰山一角。认真去读、去身体力行,必定会有收获。
德鲁克管理理论读后感2书的开始介绍了德鲁克的生活习惯:每天九点半睡觉,早上五点起床,长年如此;每天晚上花两个小时阅读大量资讯,掌握全球政治、经济、金融动态;把所有收入的90%捐出去,只留下其中的10%满足基本的生活需要。我的解读是生活自律性太强,对时间的管理非常苛刻,且思想上没有杂念,对目标追求执着。能够常年坚持良好的作息习惯,坚持广泛、深入地学习,坚持对物质、贪欲的抵制,这是多么的难能可贵,仅此就应该获得无比的敬仰。
谈到自我认知、发挥长处,我产生的共鸣。认知,就是要确定一项工作是该做还是不该做,如果做了,到底做得有效还是无效。自我认知,就是要通过探索发现自己的长处与不足,避免长期忙于现状,却没有任何成效。我在上高中时就明确了一个思想,人人都有长处与不足,伟人也是一样,没有过人之处不能做伟人,有了过人之处,并将它发挥得淋漓尽致,就成了伟人。
我受应试教育影响过于深厚,小学中学都是在勤勤恳恳、不折不扣地完成老师的安排,即便我明白了寻找长处的重要性,也苦于文山题海里遨游而没有功夫静下心来好好梳理人生。上大学后,尤其研究生阶段,我觉得这个事情到了非解决不可的阶段了,于是好好地回顾了一下之前的人生,从生活、学习、课外活动等多方面精辟地把自己剖析了一遍,我的思维是不适合进行深入的理工学研究的,因此尽管我获得了工学硕士学位,也毅然选择了市场工作。
谈到价值观,德鲁克认为价值观是确定人生方向的基础,价值观就是面对不同选择时,你的价值取向,是重视这个,还是重视那个。德鲁克很成功,因为他不到20岁时就明确了自己的价值观,知道自己想要的是什么,然后一辈子只追求这个。我相信太多的人都知道需要树立正确、合适的价值观,但是就是树立不起来,一会想这样,一会想那样。很小的时候,我写作文说长大了要像妈妈一样当个镇长;长大了点,受到课本、小人书里很多大人物的影响,就想成为科学家或者统治者;上大学了,经济市场化程度显著提升,物质欲望渐强,媒体对商业的宣传成为重点,我又想成为企业家;现在,已近而立之年,成家也一年有余,阅历更为丰富,思想也趋于稳重与成熟,本应可以树立正确的价值观了,但深知生活的辛苦、社会的残酷,反而不知道怎样的价值观才是合适的,一直是在修正的过程中。
谈到时间管理,德鲁克认为,时间不是用来管理的,而是要认识自己的时间到底花在哪里,浪费在哪里,有生产力产生在哪里,要做到“把时间用在哪里,哪里就会有效果”。德鲁克告诉我们,在这个课题上有三件事情是一定要做的。第一件事,记录自己的时间,有多少时间是在做这件事,多少时间在做那件事;第二件事,是管理时间,根据时间的记录,发现在哪些方面花费的时间是产生了生产力的,在哪些方面花费了不必要的时间,在哪些方面浪费了时间;第三,集中时间,就是分析之后,把时间集中起来做该做的事,做能产生效果事。
德鲁克建议我们多做贡献,这一点我想太多的人都很难做到。他认为,当一个人一直想着自己如何才能成功时,他往往是不择手段的,但是他会忽略周边的存在,甚至伤害到别人,有点一将功成万古枯的味道。德鲁克是一个很有胸怀的人,不需要客意地索取回报,只要不断贡献,周围的人都会知道回报你的,做大事的人往往都对他人做出了重大贡献。常人很难达到德鲁克这样的思想高度。
他强调重视知识工作者的思想,不能强制性要求他们进行各类工作,而是要充分地激励,调动他们的积极性,这样的效果更好。他总能从宏观角度发现问题的根源并探索解决问题的办法,很少提及或责备某个人,这叫做“观察基本制度”,他看到的是组织设计中的根源问题,这些问题存在于结构、流程、规范以及惯例中,某个人犯了错误,可能是组织的非合理制度或流程导致的,企业高管的责任是牢记企业的最终目标,去挑战这种组织设计。
还有一篇评论,结尾部分说得太好了。德鲁克的著作不仅卷帙浩繁,而且包罗万象,阅读起来不是易事,但是阅读这些著作的价值在于为断学习他那严谨有序的思想活动,而不是一味沉迷于那些对其观点的表面释义,当然他书中的理念丰富多彩,的确也值得好好留意,十八世纪英国伟大的人文学者塞穆尔约翰逊博士说,书好比是一棵大树,重要的不是采摘树上的哪一朵花,而是牢牢抓住树干,这样就可以憾动所有树枝。
德鲁克管理理论读后感3翻开这本书的前几页,我大致上了解了德鲁克先生,20世纪著名的国际管理学大师彼得德鲁克一生著述颇丰,其作品远销全球130多个国家。2002年6月,德鲁克成为美国当年“总统自由勋章”的获得者。德鲁克被称为“大师中的大师”、“现代管理之父”。海尔集团首席执行官张瑞敏先生曾说:“20年前,海尔创业初期,当时管理类书籍少之又少。当我知晓德鲁克的管理思想后,很快就被深深地吸引了。德鲁克先生就像是你的一位同事,虽然与你面对相同的事实,却从不同的视角说出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可见,德鲁克的思维是多么的活跃。
看完了这本书,我若有所思,心有所悟。中国不缺少好企业,而缺少真正有效的管理者。谁是管理者?如何做好一名管理者?管理者对组织到底有什么样的作用?这些都是许多人亟待了解的问题。那么,管理者是要管人么?不,这本书告诉我,管理者首先要管好自己。我觉得:很多管理者就是因为没有彻底的理解管理的真正内涵,结果忙忙碌碌导致了没有带动企业的真正发展。
我认为:一个企业生存的第一要务是管理,如何让管理卓有成效是每个管理者都必须面对的问题。身为一名管理者,他只有将自己掌握的知识转化为企业的成绩,才算是一位成功的管理者。管理必须有效,这样才有价值。管理者不仅要让人才充分发挥特长还应该要学会善用专精于某一领域的人,更要有敏锐的洞察力。作为一名有效的管理者要具有良好的时间观念,做事应按照工作的轻重缓急设定优先次序,以保证及时完成最先需要做的事,还应养成“对外界作出贡献”的思维习惯,充分发挥自己的优势,挖掘别人的优点,而不是消耗时间去改造缺点,做自己做不了的事。
身为管理者有些时候要做出一些重大的决策,这时他们就要保持一个清醒的头脑。例如,费尔先生,他就是一个伟大的决策者。费尔先生于20世纪初担任美国贝尔电话公司总裁,为该企业服务将近20年。在他任职期间,贝尔公司发展成为世界最大的跨国企业之一。他从“照顾社会大众的利益”这一角度出发,提出“为社会服务是公司的根本目标”的口号。他做出的每一项决策都带动了公司的发展。我想,每一位管理者都应该向他学习。
从这本书中,我懂得了一些道理。我们每一个人做事都应该要有重点,只有集中精力去做一件事,才能把它完成得更加出色,更加完美。还有就是在我们工作的时候要有贡献性。从这本书中,我总结出了几个观点:每一位知识工作者其实都是管理者;管理的有效性是可以学会的;管理者要善用有效的时间;管理者要学会做决策并保证决策有效;管理者必须对公司作出贡献;管理者要懂得先做重要的事;管理者要学会发挥他人的长处等等。
总之,看完这本书,我获益匪浅,希望以后能多看一些德鲁克写的书。
德鲁克管理理论读后感4在读德鲁克的著作的时候,对其管理思想的哲学内涵不好,经常性的会陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。与许多朋友谈论时,大家的问题主要3个,我谈谈的一点拙见。
来管理能力的提升,对高昂的MBA的学习费用也在所不惜,德鲁克管理能力是可以系统训练的思想,MBA教育的教育应该是条捷径,但德鲁克MBA教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓,沦为一门综合技能培训。创新精神、长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠,这是70%左右的MBA学生通病。MBA仅仅是个品牌效应,名声在外。
经常性的会陷入迷惑之中,管理知识的可知论将会把人看作理性的.动物,是可以一系列的训练来的管理者,但人性是非理性的话,将会把管理试为神秘的,靠个人之所的灵感的产物,的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候的。这所有悖论的最基础的问题。人都相信管理:任何于企业管理中唯一不变的法则,一切都在的过程中以现实环境的需求。
管理的本质是实践,思想在企业界有很深的市场,企业奉为至理名言的,也对企业界的实践产生了性的,是在华人地区,管理的认识的肤浅,又加上财富的来源与管理的脱节,使得企业界对的经验性的东西深信不疑,在说服性的理论之前,大多数的老板们会信奉的那一套,而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。
不可知论,是无视管理规律的,那么在德鲁克的实践论之后,就看到的企业家在对管理规律和理论的轻视。但事实上,德鲁克本人对的理解是不认同的,在他的《德鲁克管理思想精要》一书中,德鲁克就做了的有价值的分析,并有的管理者是可以一系列的训练来管理能力的。
能够看到的是,50年中的世界最大的企业,或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦,而麻烦的根源就在于以为在的经验中总结的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是:要地在竞争中,就策略而进步。
德鲁克六十年的管理工作经历,从精心挑选的10部作品中取其精华编写成此书。它是对德鲁克管理思想的总结,也了关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得德鲁克,他用了毕生的精力,来理清社会中人的角色和组织机构的角色。
德鲁克管理理论读后感5终于读完了这本厚达300页的德鲁克的经典著作。在一长堆枯燥乏味的论述里寻章摘句,有不少句子凝聚着智慧的光辉。现分享如下:
1、创新缺乏衡量的标准
现在是一个创新的时代,大到国家,小到公司、自己,没有创新便没有进步。前阵子,刘总也提出“创业、创新、创造价值”的三创精神。说到底,创新是非常重要的事情。但必须注意的是,创新是要有激励机制的。人是充满惰性的,没有合适的创新激励机制,愿意创新并坚持不懈去实践的人是少之又少的。既然要考核,必须就得有能够衡量创新的标准。既然公司想营造创新的氛围,首先从制度上必须有创新的衡量标准,否则一切都是空谈。
2、正确使用报告和程序
每个公司都有自己的报告程序,但如果这些报告和程序已经成为僵化的、呆板的制度,要么改变它,要么抛弃它。我思考的是,统计组每天报送的报表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否应该丢掉这样的报表。若是必要的,是否有可能去更加优化。这一点在片区表现得尤其明显,分公司办事处经年累月、日复一日的报送大量的表格、文档到片区,我们的片区管理人员、主管领导有没有抽时间去分析下哪些东西是有价值的,哪些东西是应付了事的,哪些东西又是可以改进的。对于那些没有多少价值的报告和程序,是不是到了该和他们说再见的时候了。难道我们仅仅是为了获得他们报送报告的行为本身吗?
3、薪资制度不可太过僵化
我们公司也制定了不少薪资制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故纸堆,不仅僵化,而且不按规定执行。德鲁克认为,人力资源部门应假定人都是想工作的。生产力其实就是一种态度。基于这样的论断,大家都明白人的态度是很重要的。这和米卢的“态度决定一切”有着相似之处。一个公司里,薪资制度自然会在极大程度上制约着员工的工作态度。如果我们的薪资制度老是僵化,没有变化,甚至有令不行。那么要想员工有积极的工作态度怕也很难。
4、四种方式造就负责任的员工
德鲁克提出了四种方法来培养有责任心的员工:1)慎重安排员工的职务;2)设定高绩效标准;3)提供员工自我控制所需的信息;4)提供员工参与的机会以培养管理这的愿景。我们在这4点方面都做得很薄弱。我们的责任心,大多来自于员工自己的约束。
如果认为本文对您有所帮助请赞助本站